人力资源管理方面论文(九篇)

　　人力资源管理需高度规范与制度化，但企业内外环境不断变化，这对HR工作者提出了动态要求。因此，HR必须灵活调整工作任务，做出准确的判断和分析，以应对这些变化。以下是整理的人力资源管理论文供参考。

【1】人力资源管理方面论文

　　[1]薛璟.工作价值观的研究现状与发展方向[J].社会心理科学.2013(02)

　　[2]毕楠.企业社会责任价值创造的驱动因素与作用机理研究[J].当代经济研究.2012(07)

　　[3]金盛华,李雪.大学生职业价值观:手段与目的[J].心理学报.2005(05)

　　[4]张生太,梁娟.组织政治技能、组织信任对隐性知识共享的影响研究[J].科研管理.2012(06)

　　[5]麦影.企业社会责任、组织信任对组织绩效的`影响[J].商业时代.2012(03)

　　[6]常凯.将企业社会责任运动纳入我国的劳动法制轨道[J].中国党政干部论坛.2004(03)

　　[7]屈晓华.企业社会责任演进与企业良性行为反应的互动研究[J].管理现代化.2003(05)

　　[8]陈秀娣.基于利益相关者视角的企业社会责任信息披露探索[J].现代商业.2011(27)

　　[9]周祖城.走出企业社会责任定义的丛林[J].伦理学研究.2011(03)

　　[10]张兆国,尹开国,李庚秦.公司社会责任与财务绩效关系研究:基于利益相关者理论[J].会计论坛.2009(02)

　　[11]霍娜,李超平.工作价值观的研究进展与展望[J].心理科学进展.2009(04)

　　[12]凌玲,凌红.工作满意度、组织信任和组织承诺关系的实证研究[J].企业经济.2009(01)

　　[13]曹科岩,龙君伟,杨玉浩.组织信任、知识分享与组织绩效关系的实证研究[J].科研管理.2008(05)

　　[14]郝云宏,汪月红.企业员工责任对其绩效影响的实证研究[J].福建论坛(人文社会科学版).2008(04)

　　[15]杜鸿儒,阮金钟.组织支持感与员工工作态度:组织信任中介作用的实证研究[J].南大商学评论.2006(04)

　　[16]贾良定,陈永霞,宋继文,李超平,张君君.变革型领导、员工的组织信任与组织承诺--中国情景下企业管理者的实证研究[J].东南大学学报(哲学社会科学版).2006(06)

　　[17]黄素芳,詹颖.基于需求层次理论的企业内部社会责任体系建设[J].合作经济与科技.2011(09)

　　[18]刘刚,李峰.企业道德建设对员工满意度影响机制的实证研究--基于员工感知的企业社会责任中介效应分析[J].经济理论与经济管理.2011(03)

　　[19]刘家凰,吕春晓,吴爽.员工组织信任对组织公民行为的影响及情感承诺的中介作用研究[J].人力资源管理.2011(01)

【2】人力资源管理方面论文

　　[1]安鸿章着.现代企业人力资源管理[M].北京.中国劳动社会保障出版社,2002

　　[2]罗双平着.从岗位胜任到绩效卓越[M].北京.机械工出版社,2005

　　[3]徐延利着.绩效管理一一理论、方法、流程及应用[M].北京.经济科学出版社2011

　　[4]黄恒学着.我国事业单位管理体制改革研究[M].哈尔滨.黑龙江人民出版社,2000

　　[5]潘晨光.主编.中国人才发展报告[M].2004.10.北京.社会科学文献出版社.

　　[6]冯培刚,林生.科研院所激励机制问题与对策研究[J].科学研究,2003(S1):114-119

　　[7]王飞绒,张军等.科技人员特征及其激励[J].科技与管理,2003(S):121-124

　　[8]陈楚伟.我国科研激励机制的发展现状与对策[J].科技进步与对策,2003(10):81-82

　　[9]张军,龚建立.科技人员的激励因素研究[J].科学与科学技术管理,2002,(08):82-85

　　[10]加里·德斯勒.人力资源管理(曾湘泉)[M].北京:中国人民大学出版社,2007,285-314

　　[11]董志超.高层次专业技术人才激励机制政策与案例[M].北京:中国人事出版社,201092-95

　　[12]张媛,丁海凤.科研人员的激励因素分析[J].农业科技管理,2005(06):105-106

　　[13]黄恒学着.我国事业单位管理体制改革研究[M].哈尔滨.黑龙江人民出版社,2000

　　[14]王宝民.论科研竞争与激励机制的`若干问题[J].管理论坛,2004,(1):35-40

　　[15]田野.正负激励机制在科研管理中的运用[J].科技进步与对策,2000(08):71-72

　　[16]龚建立,张军.科技人员的激励因素研究[J].科学与科学技术管理,2002,(8):82-85

　　[17]田晓馄.当代科技全球化背景下我国科技人才管理对策研究[J].安徽理工大学学报(社会科学版),2011,(1):8-10

　　[18]陆文聪,黄祖辉.明天的农业:激励、制度、基础设施和创新[J].中国农村观察,2001,(6):73-77

　　[19]张婷.我国企业知识型人才激励机制研究[D].湖南:中南林业科技大学,2011

　　[20]高百宁.农业科技人才职称制度建设研究[J].现代商贸工业,2010(10):167-168

　　[21]张小红.智力资本及其管理研究[D].北京:中国农业科学院研究生院,2007

　　[22]张婷.我国企业知识型人才激励机制研究[D].湖南:中南林业科技大学,2011

　　[23]王涛.高校科研团队的激励机制研究[D].南京:河海大学,2007

　　[24]王伟强.高新技术企业知识员工激励机制研究[D].西安:西北农林科技大学,2008

　　[25]阎克勤.中物院科研和科技人才队伍的考评、激励及发展对策研究[D].成都:西南交通大学,2002

　　[26]冯承强.高校科研型核心人力资源激励研究[D].南京:南京农业大学,2007

　　[27]朱琼.科研激励机制的理论探讨[D].贵州:贵州大学,2006

　　[28]孙万兰.科研院所人才激励问题研究[D].郑州:郑州大学,2007

　　[29]冯铎.关于知识型员工及其激励管理机制的探讨[D].北京:对外经济贸易大学,2001

　　[30]安鸿章.试论战略人力资源管理[J].中国人力资源开发,2005.03

【3】人力资源管理方面论文

　　[1] 李小安.民营企业如何突破四大“瓶颈”闭.商业研究,2008, (5).

　　[2] 风杰中.《小企业创新》.东北财经大学出版社[M]. 2006.

　　[3] 刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设阴[J].甘肃行政学院学报,2002, (6).

　　[4] 薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯,2009, (4).

　　[5] 徐红.李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发[J].中国高新技术企业,2007 (6).

　　[6] 石磊,罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代,2007, (9).

　　[7] 庄彪.完普企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化,2008 (10).

　　[8] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].现代营销,2010, (2).

　　[9] 李长禄,尚久悦.企业人力资源开发与管理[J]..大连:大连理工大学出版社,2006.

　　[10] 曾漫丰.我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策[D].

　　[11] 张清华.知识经济时代的人力资源管理[J]..工业技术经济,2004, (7).

　　[12] 魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报,2002, (3).

　　[13] 清华.对我国中小企业人力资源管理的'思考[J].,学苑版.

　　[14] 郭晶.钱谈中小企业人力资源管理问题与对策[J]..现代经济信息,2009 (3) .

　　[15] 朱晓敏.浅谈中小企业的人力资源管理田社会科学家[J].,2005 (2).

　　[16] 王洋.谈中小型企业人力资源管理策略田现代经济信息[J].,2010, (9).

　　[17] 瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2005.

　　[18] 李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J]..民营经济,2007, (4).

　　[19] 徐红,李涛.浅谈企业人力资源的管理与开发[J]..中国高新技术企业,200?,( 5) .

　　[20] 李亚.中国民营企业的治理机制研究[J]..首都经贸大学学报,2005 ,(7).

　　[21] 曾亮.浅析中小企业中的人力资源管理[J]..中小企业管理与科技.2010, (8)

【4】人力资源管理方面论文

　　社会保险是企业和员工按照《劳动法》依法给社保机构缴纳的费用，由于受法律保护，因而具有一定的强制性。虽然短期内给企业和个人增加了一定的经济压力，但是从长远的角度来说，是对个人的权益保障，是对企业减负，降低风险。因此具有一定的现实意义。

　　　　一、人力资源管理中社会保险领域存在的问题

　　社会保险作为劳动者的权益保障，虽然有法可依，但是并不能保障每位劳动者可以享受到这个福利，企业在给劳动者购买社会保险时依然存在以下问题：

　　1.人力资源管理者注重短期利益，忽视长远利益。

　　由于缴纳社会保险是由企业和员工共同承担，许多企业特别是民营企业和私营企业，他们总认为给员工缴纳社会保险，增加了自己的支出，增加了公司的运营成本，便以各种理由和借口不给员工购买社会保险，表面上看是减轻了企业的负担，实则是一种损人不利己的做法，既损害了劳动者的权益，也没看到给员工购买社会保险带给企业的好处和保障，直到问题出现时才后悔莫及。

　　2.人力资源管理者的专业有待提高，企业的福利机制需要健全。

　　在许多企业的管理中，往往以业绩为主，忽略了人力资源的建设，所以在人力资源管理方面要么由别的部门负责人兼着，要么仅安排一些做事的专员，总觉得请专业的人力资源管理者没有必要，殊不知，专业的事情需要专业的人来做，正式因为管理者的不专业，导致人力资源的制度和体系不能有效建立起来，更遑论具体到企业的福利机制，他们对社会保险不懂，对制度和体系的建立不擅长，无法推动企业的人力资源管理。

　　　　二、调整措施

　　针对许多企业不完善的社会保险管理，我们归纳总结出如下调整和改进措施及方案。

　　1.加强管理者的法律意识，提升管理者的战略眼光。

　　普及法律知识，让管理者意识到法律对劳动者的保障作用，一方面督促企业能依法办事，为劳动者提供必要的保障，另一方面使劳动者能学习到更多的法律知识，用以维护自己的权益。同时，企业的管理者也要跟上社会发展的步伐，用战略的眼光来看待社会保险这个事物，勇于承担社会责任，维护员工利益。

　　2.提升管理者的专业能力，建立健全企业的福利机制。

　　管理者的专业能力往往决定他所管理的领域能否建立健全相应的制度，在现代人力资源管理中，如果都有相应的制度作为保障，则人力资源管理工作相对简单化了，所以在企业要建立健全相应的人力资源管理制度，其中包括福利制度，而社会保险作为福利的一部分，用制度来规范，保证了企业给员工购买社会保险的延续性和长期性。同时，作为人力资源管理者，要从专业方面得到加强，这样才能确保企业的制度是规范的，合法的，当遇到问题时又能依法办事，为企业解决一些麻烦问题。

　　　　三、社会保险在现代人力资源管理中的作用

　　社会保险是企业建立的对员工的一种福利保障制度，主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等五个组成部分，五种险种使得员工老有所养，病有所医，失业还有经济保障，均是从员工的切身利益出发，不仅使员工享受到实惠，同时也对企业的发展乃至社会的发展都有重要的促进作用。

　　1.可以激发员工的工作积极性和主动性。

　　福利是一种有效的激励措施，所以社会保险作为员工的一项福利，无形中也影响着员工工作的积极性和主动性。在一个企业，绝大部分员工都会在乎福利，都会对公司的福利有一定的期望值，如果企业能根据员工的需求不断的采取一些福利措施，必将大大刺激员工工作的积极性和主动性。而作为福利的重要组成，社会保险既体现了国家对劳动者的保护，也体现了企业对劳动者的“以人为本”的管理原则。给员工购买社会保险，使得员工劳动得安心、放心，消除他们的顾虑，能更加专注于工作上，增加员工的主人翁意识，增强员工的责任心，这些无形的东西都会反作用于企业的生产，创造出更多的价值。因此，在企业的人力资源管理体系中，社会保险制度的建立，对员工有极大的激励作用，企业也要善于运用这个工具，来提高员工的积极性和主动性。

　　2.有效提高企业的生产效益。

　　社会保险的存在，有一定的现实意义，除了能激励员工外，同时也给员工带来安全感，在无后顾之忧的`前提下，员工的向心力和凝聚了得到加强，也增加了对企业的忠诚度和归属感，更愿意以企业为家，也更愿意为企业多做贡献，当心往一处想，力往一处使时，企业的生产效率自然会得到提高，所以给员工购买社会保险，在一定程度上能提高企业的生产力和生产效益。有一家民营企业，属于服务行业，由于福利制度不健全，都没给员工购买社会保险，除了导致员工的流动性较大外，还使得员工没有安全感，企业面临着被淘汰的局面。更换了新的领导班子之后，大幅度提升了员工的福利，包括社会保险、年终奖等，当年该企业扭亏为盈，而且日益壮大，所以社会保险等福利可以有效提高企业的生产效益。

　　3.有利于企业吸引人才，有利于团队的稳定。

　　企业在对外招聘时，经常会遇到求职者问这样一个问题：你们企业给员工购买保险不?一方面体现了现在的劳动者对社会保险的认知度，另一方面也体现了员工比较在乎这些福利。当企业在招聘时清楚的标注购买五险或五险一金时，往往更能吸引求职的关注。另外，社会保险缴纳的周期较长，而且跟员工在不在职是息息相关的，在职时可以有企业和个人共同承担，不在职时需要由自己全部承担或者终止缴纳社会保险，所以员工在离职时，都会考虑到这方面的因素，一旦离职，有可能会损害到自身的社会保险权益，影响当前或以后的生活，便会更倾向于留下来，这样便有利于企业团队的稳定性，减少不必要的人力资源成本。

　　4.在保障劳动者利益的同时也保障了企业的利益。

　　社会保险不仅仅对劳动者是一种保障，同时对企业来说也有一定的保障，因为是一种保险，当缴纳了部分费用之后，一旦出现制度规定的事情，不再由企业全力承担，而是由保险公司承担，相应减轻了企业负担，降低了企业承担的风险。特别是工伤、意外等事故，如果公司不购买保险，一旦出现这种情况，便只能由公司自己埋单，而这些费用往往都是巨额费用，特别是对资金不是很充裕的民营或私营企业的运作产生很大影响，甚至可能导致企业倒闭。长沙有家外资制造企业，在改制之前，社会保险制度不健全，没完全按《劳动法》规定执行，当被外资企业并购后，外资企业管理者比较注重遵守国家的法律，严格按照《劳动法》规定给员工购买社会保险，让员工依法享受社保福利。2014年，该企业一名出差人员在外发生意外身亡，如果换做是改制之前，这几十万的赔偿费用得全由公司承担，可不是一笔小的开支，但是由于改制后给员工依法购买了社会保险，除了公司出于人道主义产生了一笔费用外，其余绝大部分都是由保险公司承担。可见，依法给员工购买社会保险，不仅保障了劳动者的权益，同时也减轻了企业负担，降低了企业的运营风险。

　　　　四、结语

　　由于种种原因，我国的社会保险制度还没完全落实，特别是在一些中小民营企业或私营企业，这无形中给该类型企业增加了运行风险，所以我们意识到社会保险在现代企业人力资源管理中的作用后，一方面要从法律的角度去推行社会保险制度，保障劳动者的利益，另一方面也要从现代人力资源管理的角度来考虑为企业降低风险，减轻企业负担，使得企业和员工取得双赢。

【5】人力资源管理方面论文

　　摘要：加强人力资源管理提升企业核心竞争力人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自己公司的实际情况，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业可以通过加强人力资源管理，在留住重要

　　关键词：人力资源管理专业论文

　　人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自己公司的实际情况，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业可以通过加强人力资源管理，在留住重要人才的基础上，制定相关的考核方案，建立起完善的人才资源管理机制。充分调动人才的积极性、主动性、以及创造性，以为企业谋取最大的经济效益。

　　　　1、人力资源管理目前存在的问题

　　1.1 人力资源管理机制落后，人才被制约发展中国是世界上人口最多的国家，人力资源丰富是中国的基本国情。多年来，政府一直在寻找方式以大力加强人力资源管理。在人才竞争日趋全球化的今天，人力资源的管理工作是非常重要的。众所周知，人才是一个企业的核心与基础，要想提高整个公司的经济效益，就必须要建立创新的人力资源管理机制。

　　1.2 人力资源的培养跟不上时代发展的脚步随着经济和科技的不断进步，员工的素养本应该有进一步的提高和改善，唯有这样，才可以适应时代的要求，追上经济进步的步伐。但是当前，我国的专业技术人员与想象中的落差很大，跟不上新时代的新知识，出现知识老化落后的情况;除此之外，我国的科技水平正处于高速发展的阶段，急需大量高素质的专业人才，但是目前，我国在这方面的人才还是处于供小于求的阶段，出现了严重短缺的情况，除此之外，特别是高新科技方面，我国的高素质人才还与世界水平有着较大的差距。面对这样的`状况，我国的企业管理者一方面要重视和关注人才资源的培养，另一方面，还要大力宣传和开发这方面的人才资源。

　　　　2、改善的措施

　　2.1 领导应该与时俱进领导就是一个企业的核心人物，是带领整个公司走向辉煌的领军人物。首先，领导应该关注和重视人力资源这个概念，学习如何提高人力资源的管理，以提高整个企业的核心竞争力。领导要跟随党的方针，时刻谨记“以人为本”的理念。取其精华去其糟粕，勇于摒弃传统的人力资源的管理方式，采用新的理念，在适当的时候，可以学习别的企业先进的人力资源管理机制，带领整个企业走向新的高度，以创造更大的经济效益。

　　2.2 运用合理的激励管理方法每个企业都有不一样的员工素质，不一样的人力资源，因此，管理者在对员工进行鼓励的时候，要根据自己企业的实际情况，如果只是一味地模仿别的企业先进的管理方法，结果可能会适得其反。常用的激励方法有好多，结果激励、培养激励、良性竞争激励、奖励表扬激励等等这些。

　　2.3 改善人才成长环境，加强人力资源管理人才的成长环境对于人才的培养，提高人的自身素质有着重要的作用，当前，我国的许多企业，员工过多，但是我国的顶尖人才资源极度缺乏，同时能力强的管理人才也是严重短缺。在目前这种经济高速发展的时期，高素质的专业人才短缺会严重阻碍整个企业的飞腾。所以，加强人力资源管理，提升企业的核心竞争力的首要途径就是要加紧关注和重视人才的成长环境，加强对企业员工的全面素质的培养，使员工跟上时代进步的步伐，接受新的发展形势以及新的发展理念，更重要的是培养对专业知识有全面掌握的高素质人才。最后还要鼓励真正有才能，有想法的人才勇于表现自我，善于为公司企业出谋划策，这是合理配置人才资源的最好途径。

　　2.4 规划合理制度，留住有用人才合理科学的人力资源管理对于一个公司的发展具有极其重要的作用。俗话说“国有国法，家有家规”然而对于一个企业来说，合理科学的政策制度可以激发员工的动力，提高员工的积极性与主动性、创造性。除此之外，企业管理者还要对公司的人力资源有整体上的了解，再根据实际情况，通过对人力资源的管理与企业的实际目标相结合，在适当的时候合理任用适当的人才，有效提高人才的利用质量和整个公司的运作效率。

　　2.5 完善人才管理制度，公平解决优胜劣汰经济市场的发展永远是与人才的发展息息相关的，尤其是一个企业里的高素质人才。企业里员工素质的提升将有助于整个企业的快速发展。但是公司每个阶段对于人才的利用是不同的，包括整个运作过程也是因而不同的。例如：一个公司在想一个极具创意的广告，这时，需要的就不是文文静静的人才了，取而代之的就是一些比较活跃的、平时的创意比较多的员工。因此，一个企业中，要有素质不一样的人才。但为了在企业中杜绝“在其位，不谋其职”的情况，公司一定要建立一套完善的用人机制，让“能者上，平者让，庸者下”的理念一直在企业传承下去。另外，在人才选拔之时，企业管理者不能只注重学历，还要综合考虑多方面的因素，例如职位，自身能力，经验，技术水平，还有品格素质等方面的因素，不能停留在传统的人才选拔方式上，埋没了千里马。

　　　　3、结语

　　通过上述的思考与分析，虽然目前我国的人力资源比较匮乏，人力资源管理也还存在巨大的漏洞，但我们要坚信，只要采取合理的机制和管理方式，这样的状况就会有所改善。除此之外，要想加强人力资源管理，提升企业核心竞争力，就需要企业领导不断加大管理力度，积极寻求合理积极的人才资源管理方法，从而充分调动人才的积极性，主动性及创造性，提升整个公司员工的整体素质和知识素养，以此来提高整个企业的竞争力，促进整个企业的发展。

【6】人力资源管理方面论文

　　摘要：分析了我国高校人力资源管理专业建设中存在的问题。从办学模式、培养计划、师资队伍、实验室建设、实践教学安排和考试制度方面提出了改革的建议。

　　关键词：专业建设;人力资源管理;产学研结合;实践教学

　　改革开放以来，经济市场化程度迅速提高，企业面临日趋激烈的竞争环境。在市场竞争中，企业逐步认识到人力资源管理是获取市场竞争优势的关键，对人力资源管理从业人员的需求也随之提高。国内很多高校都开办了人力资源管理专业。由于师资力量、办学条件、办学理念等多方面的原因，目前人力资源管理专业建设中还面临许多问题。

　　　　一、人力资源管理专业建设面临的问题

　　(一)专业教学计划有待完善

　　专业教学计划是高等学校关于专业的人才培养目标、课程体系与教学过程等方面的总体方案，是学校组织教学活动和实施教学管理的主要依据，它对于加强教学管理、稳定教学秩序、提高教学质量具有十分重要的作用。很多高校存在的问题是专业教学计划还不完善，在课程教学的学时、内容和形式设置上重理论轻实践，课程实用性不强，实践课时安排少，教学方式方法死板老化，忽视学生创新和实践能力的培养。

　　(二)师资队伍建设滞后

　　建立一支师德良好、素质优良、结构合理、充满活力的师资队伍，是专业建设的重要任务。目前主要存在以下问题：(1)不注重骨干和青年教师的培养，难以形成一支高水平的师资队伍;(2)专业教师的知识更新滞后，很多教师没有及时掌握本专业的最新理论和实践动态，跟不上现代人力资源管理的发展;(3)教师的实践指导能力普遍较差，老师都不会操作，学生更加无从掌握;

　　(4)教师队伍构成单一，专职教师多，有实践经验的兼职教师少，很少举办讲座、论坛、会议等交流活动。

　　(三)不重视实验室建设

　　当前，互联网的普及应用及管理信息化程度的不断提高，给人们的生活带来前所未有的变化，也给企业的人力资源管理带来了挑战。很多企业开始应用和发展人力资源管理信息系统，将先进技术用于人力资源管理，建立人力资源服务网络系统，使人力资源管理各流程实现电子化，使最终用户能够自主选择人力资源信息和服务。这就要求高校必须建立人力资源管理实验室，将最新的研究成果和研究思维注入实验教学，联合相关技术部门建设和优化人力资源管理信息系统，帮助学生体验真实或仿真的工作环境，熟练掌握各种人力资源管理软件操作系统。但是，当前很多高校对人力资源管理实验室的建设不重视、不投入，导致人力资源管理实验室建设不能满足专业发展的需要。

　　(四)不重视实践教学

　　实践教学是巩固理论知识和加深理论认识的有效途径，是培养高素质人才的重要环节，有助于培养学生的动手能力、创新能力、综合运用知识能力以及人际交往能力。相比于理论教学，实践教学更具应用性、综合性、创新性的特点。用人单位也更欢迎有实践经验的`大学生。上海青年研究中心的调查显示，综合素质、专业、实践经验和学历依次是用人单位考虑的四大因素，而所谓学生干部、获奖情况、性别及政治面貌是最不被看重的。但是，当前很多高校对人力资源管理实践教学不够重视。主要体现在五个方面：一是实践课时安排少，实践教学形式单一;二是很少组织学生参加各种形式的实践活动;三是校企联合少，关起门搞教学，没有让企业充分参与到教学中来;四是实习形式少，一般都只有毕业实习;五是没有引导学生参加职业资格认证考试，有的学生毕业时甚至连一张从业资格证书都没有。

　　(五)考试方式老化

　　考试是教学的重要环节，是检查教学效果、评价教学质量的手段。加强考试管理，改革考试制度，使考试更加科学、规范，充分发挥考试的积极功能，是高校教学管理工作的重要内容之一。目前高校人力资源管业考试存在的问题有：闭卷多，开卷少;笔试多，口试少;理论考试多，技能、操作能力考试少;一次考试定结论的多，数次考核综合评价的少。一次性闭卷考试仍是大部分课程考试采用的主要方式。仅凭一次成绩来评价学生的学习是不科学和不公正的，也不利于学生分析、解决问题能力的培养，在一定程度上限制了学生的学习积极性。应积极建立以知识、能力和技能考核并重的考试评价体系。

　　　　二、对策建议

　　(一)积极探索产学研结合办学模式

　　产学研结合是指高校、行业、企业和科研机构合作培养人才，充分发挥产业系统、科研系统在人才培养中的作用。高校在与企事业单位的合作过程中，一方面通过与企事业单位的交流沟通，学校可以了解把握用人单位的人才需求，教师可以参与企事业单位的培训和技术革新活动，另一方面学校可以安排学生到企事业单位实习、参观，或随同老师参与企业的有关课题研究，聘请产业界和其他高校的人力资源专家为学生开讲座。人力资源管理专业作为一种应用性和实践性极强的管理类专业，是非常适用这种人才培养模式的。

　　(二)进一步完善专业人才培养计划

　　首先在课程设置上，要从理论为先转向应用优先。课程体系的构建要在学校办学定位和专业建设目标的基础上，吸收用人单位参与研究，合理确定基础课与专业课、理论教学与实践教学、必修课与选修课的比例，形成结构合理、特色鲜明的课程体系。应适当增加实用性强的课程，加大实践内容的教学时数，适当增加选修课的教学时数，鼓励教师增开选修课。其次在教学内容和形式方面，应面向就业设计教学内容和形式。在深入研究社会对人才知识、能力、技能的要求以及行业、学科发展需求的基础上，将新的知识、技术引入课堂，突破以知识传授为中心的传统教学模式，探索知识、能力培养兼备的教学模式，推广使用现代教学工具，探索启发式、探究式、研究式教学方式。

　　(三)进一步完善实验教学设施

　　要跟上人力资源管理信息化的潮流，配合实践教学的需要，建立人力资源管理实验室，构建人力资源管理创新人才培养实验平台。实验室不仅要配备先进的实验设备，还要添加和充实ERP、人力资源管理信息系统和实践平台、人事测评等完备的实验软件，并逐步加大向学生开放的力度。争取所有课程都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生的动手能力以及运用人力资源基础知识发现、分析和解决问题的能力。

　　(四)不断提高师资队伍整体水平首先，要通过多种方式引进人才，加强学科带头人和中青年骨干教师培养。创造条件将优秀青年教师推上教科研的重要岗位，支持他们主讲核心课程，鼓励申报和参与重大科研项目。其次，努力促进专业教师知识更新。鼓励教师坚持在岗进修、参加社会实践和各种科研项目，积极参加学术交流和高级职业资格培训。其三，提高教师的实践指导能力。应鼓励教师获取职业资格证书，提高英语和计算机水平，尤其是人力资源管理软件操作水平。应与一些知名企业建立长期合作关系，安排教师到企业任职锻炼。让教师轮流负责指导学生实习和毕业论文(设计)。其四，建立专、兼职结合的师资队伍。可以聘请退休教师为青年教师和学生做指导，聘请企业高管人员为兼职教师，建立兼职教师人才库，加大兼职教师的比例。广泛邀请外校和企业人力资源管理专家参与专业课程体系开发和课程整体设计，并开设名家讲座。

　　(五)不断丰富实践教学内容

　　教学中应积极推行案例教学法，尤其要引导学生讨论分析社会和专业热点问题，并利用实验室开展模拟训练。实践性较强的课程，结合课堂讲授可以通过案例分析、讨论和到企业参观、实习等多种方式组织教学。可以课程专题、论文写作、社会调研等开放科研的形式，让学生直接参与研究经济建设中的重大问题，学习科学研究的思维方法。要密切校企联系，让企业参与人才培养的全过程。人力资源管理专业的实习应包括毕业实习、课程实习、毕业论文(设计)与基地实习等多种形式。应大力提倡学生参加各种职业资格认证考试，如人力资源管理师、会计资格证、物流管理师等，要求每个学生最少获得一个相关职业资格证书。学校可以邀请相关培训机构对学生进行考试培训，选择有考证经验的教师给学生提供指导。

　　(六)改革完善考试体系

　　结合社会对人力资源管理人才的要求和实践教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系。综合考虑指导教师和实习企业、用人单位等的意见，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演、三百六十度绩效考核等。综合运用闭卷、开卷、笔试、口试、论文等多种方式，让学生脑、手、口齐动，使学生真正成为学习的主体。发挥考试的积极导向作用，调动学生的学习积极性，培养学生独立思考、语言组织和表达能力及反应能力，综合考查学生的知识、能力和技能。

　　参考文献：

　　[1]李莉.谈高职管理学课程教学模式改革与创新[J].职业教育研究，2008(8).

　　[3]曹德骏，张宁俊.WSU商学院案例教学法的启示[J].财经科学，2000(5).

　　[4]刘洪新.体验式教学模式探究[J].网络财富，2010(21)

　　[5]张卓清.浅谈《市场营销》行动导向案例教学法[J].消费导刊，200

【7】人力资源管理方面论文

　　　　摘要：现代经济时代是人才竞争时代，激励手段成为现代企事业单位管理的重要举措，为进一步发展激励体系在企事业内部的多维化，就必须满足员工的需求和提高员工的生活质量，为更好的激发员工的工作热情和创造力奠定一个良好的基础。

　　　　关键词：人力资源；激励理论；途径；内涵；作用

　　　　引言：人力资源管理已成为知识经济时代的重要标志，在社会发展中占据十分重要的份额。而激励理论作为人力资源管理中必不可少的一部分，起着举足轻重的作用。在实施管理的细节中具体操作起来还有很多的弊端，以下本文将通过阐述有效实现激励的途径，以及激励的真正内涵，加以探讨激励理论的作用和意义。

　　　　一、有效实现激励的相关途径

　　1、将激励需求分析做好

　　从理论上来分析，需求属于激励工作的出发点和落脚点。也就是说，如果失去了需求，这样激励也就不复存在。通常情况下，人们的行为多数是在人们需求的基础之上应运而生的，是严格依照“需求—动机—激励—行为”这个发展的过程。一旦人们出现了某种需求的时候，就会最大限度激发自己的潜能，为了实现这方面的需求，就会克服一切困难，创造有利条件。所以，需求也就发展成为人们实施一种行为的目的。如果领导希望员工都能够按照既定的目标去奋斗，从而最大限度结合员工的实际需求，并尽量满足是很重要的，唯独这样，才能够激发员工的热情，调动员工工作的兴趣。除此以外，还需要企业结合自身的实际情况，制定出可行的激励目标，根据员工的实际需求，实施相适应的激励方法，这样就能够实现组织目标与个人目标的相互连接，以便达到激励的效果。

　　2、建立综合系统激励机制

　　如何最大保证激励效果的充分发挥，建立起科学且完善的人力资源管理机制是很重要的。具体来讲，激励就是立足于科学、公正的绩效考核基础之上，而且科学的薪酬体系是其重要保障；要求科学设置岗位，以便形成内部流通机制；重视与员工的沟通和交流，引导员工的参与，提高激励效果；结合组织的战略目标以及员工当前的具体情况，引导员工制定出符合自身实际状况的职业生涯规划，从而就可以不断促使员工努力。而且要明确，企业对员工所实施的激励方法要与单位的具体情况结合在一起，这样才能够最大限度地激发员工的潜能。也就是说，要想促使激励效果的充分发挥，实施物质激励和精神激励、内部激励和外部激励相互结合的方式是很重要的。

　　3、有效使用多种激励手段

　　3.1薪酬激励

　　薪酬是指员工为企业所做出的贡献，以及为保障员工的基本生活，单位所提供给员工的报酬。员工所获得的薪酬在一定程度上也反映出了在社会上的价值与地位。在当前的市场经济条件，很多单位在薪酬的制定方面都是本着多劳多得的原则，以便来调动员工工作的积极性。在运用激励方式的时候，要严格遵守以下内容：首先，保证组织内部的公平性，即确保员工同工同酬；其次，建立起奖惩机制，以便充分发挥模范带头作用；最后，对于工作的危险程度、员工的年龄等方面内容也应该充分考虑。

　　3.2情感激励

　　领导和下属之间要建立一种和谐友善的友好关系，在调动员工积极性的同时需要两者之间不断的'进行情感沟通和鼓励，真正达到共进退。再者，为进一步提高员工的认同感，企事业单位需要塑造亲和的文化氛围，让员工们感受到整个单位的凝聚力。

　　　　二、激励的真正内涵及其对管理工作的启示

　　在企业管理方面如何调动员工的积极性是企业人力资源管理的重要目标，激励内涵对实际管理工作中的启示表现在以下几方面：

　　（一）员工的需求、动机以及员工的态度对员工的行为产生重压影响。这样就要求员工对企业的行为进行一定的期望，最大限度促使自身需求的满足。然而，人们的需求、动机以及态度也并不是在所有的时候利于企业的的正常生产和运营，严重的是，员工所制定出的需求对实际单位组织的实现产生了很不良影响。所以，保证单位战略目标的顺利实现，最大限度使用不同方面的资源是很有必要的，最大限度满足员工那些正当的需求，同时对于员工那些企业发展不利的需求，企业制定出相关的约束措施是不错的选择。

　　（二）员工的行为具有很强的可塑性，企业要充分发挥自身的作用，帮助员工树立起正确的行为。激励就是企业引导员工行为的一种有效手段。由于外部环境、相关制度都会给员工的行为产生重要影响，而良好的绩效多是在有利行为下所得到的，影响的行为也是需要在负面的状况下才能够进行改善以及修正的。从本质来讲，激励涵盖了正激励和负激励两个方面的内容，只有充分发挥两个层面的内容，才能够实现有效的激励机制。

　　　　三、激励理论的作用和意义

　　1、能够最大限度无法员工的潜能。众所周知，员工的激励就是指企业为员工创造出各种有利的条件，以便满足员工的各方面的需求，从而调动员工工作的热情，更好地组织目标的实现的过程。因此，企事业单位的管理人员在实际工作中，应用激励措施的时候，就应该坚持一切有利于本企业发展的基本原则，同时要充分结合员工的实际需求，这主要是因为只有充分考虑到了员工的实际需求时，才能够提高员工对单位的归属感和责任感，以便更有动力去投入到实际工作中。关于员工的激励，美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯曾开展过调查和研究，调查的是那些按照计件工资的员工，结果显示，在实际工作在，这些员工的实际能力也仅仅发挥了25%左右，仅能够维持基本的生活；然而，当他们收到充分激励的时候，其能力的发挥能够达到85%左右，从中我们就可以了解到激励的作用是非常显着的。

　　2、激励理论的实施可以扩大人才量的储备，进而保持各企事业人员的稳定性。人类社会的发展，离不开智力劳动的作用，企事业的组织能否发挥决定性作用取决于是否具备人才的数量和质量。因此，大部分企业在初期阶段就采取不同的激励方法储备人才、吸引人才，采取支付高额报酬方式，为员工提供良好的工作环境和生活条件，还定期组织员工继续学习等等。同时，为进一步消除员工不积极的态度和不满的情绪，企事业在人力资源管理方面实施激励理论，能够有效提高员工们的安全感，让企业组织更加具有吸引力，进而企业员工的稳定性得以保障。

　　3、激励理论的实施可以进一步鼓励先进，后进员工也能起到很好的鞭策作用，每人各有不同其表现能力也有不同层次的区别，因此激励理论也要因人而异，不同的人采取的激励方法有所不同，重要的是优秀的员工可以秉承着再接再励的思想继续努力，相反表现一般和较差的人应及时受到鞭策，看到自身的不足之处并加以完善。

　　结束语：综上所述，激励理论是企业人力资源管理中不可缺少的重要部分，只有运用好激励理论，才能将员工的积极性和创造性发挥到极致。当然也只有员工全身心地投入到工作中，才能让企业在激烈竞争的大潮下得以更好的生存和发展。总而言之，激励理论与企业良性的发展息息相关，不实行激励理论企业的就无法保证稳定，因此，企业领导者要给与激励理论高度的重视并将其更好的实施在人力资源管理中去。（作者单位：丰县人口和计划生育局）

　　　　参考文献：

　　[1]薛军；浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理[J]；内蒙古科技与经济；2008年20期.

　　[2]徐冰；孙杰；激励理论在企业人力资源管理中的新探索[J]；内蒙古农业大学学报（社会科学版）；2010年02期.

　　[3]方婷婷；如何在人力资源管理中激发员工组织公民行为[A]；中国社会心理学会2008年全国学术大会论文摘要集[C]；2008年.

　　[4]周建东；杜鹏程；科技人力资源开发与管理策略研究[J]；安徽职业技术学院学报；2006年04期.

【8】人力资源管理方面论文

　　　　摘要：工程施工类企业由于其工作性质的不同，决定了这个群体必须长期在外工作。作为施工企业的管理层，促使企业持续健康发展是企业运行的目标。因此，管理者应当发挥一切力量，充分调动员工的工作积极性，推动员工最大潜能的发挥。本文阐述了施工类企业人力资源激励机制的种类，分析了工程施工类企业的工作特点，并提出了加强人力资源激励机制的实行措施，旨在提高员工的积极性和创造性，促进企业的发展。

　　　　关键词：施工类企业人力资源管理激励机制

　　从当前我国一些施工企业存在的问题来看，工程项目管理水平有待加强，工程项目完成不理想等问题时有发生，而造成这一现象出现的原因则是缺乏有效的激励机制。现阶段，如何建立积极、有效的激励机制是所有工程施工类企业必须面对的一个重要课题，对提高施工企业的项目管理水平及经济效益具有重要意义。

　　　　一、工程施工类企业人力资源激励机制的种类

　　1、目标激励。所谓的目标激励就是指通过确定好工作人员的工作目标，来诱发工作者的动机和行为，从而有效调动工作者的积极性。在工程项目进行施工时，工作人员只有不断的确立好自身发展的目标，才能挖掘出令其奋发向上、努力工作的强大动力。当个人目标完成时，工作者就会对企业的发展产生关注，并对企业的发展产生强大的责任感，从而促进工作积极性的提高。

　　2、物质激励。物质激励是一个企业在运行过程中必不可少的一种激励机制。工程施工类企业要想促进工作者工作积极性的提高，经济性的报酬同样行之有效。虽然在社会经济不断发展的今天，人们的物质生活水平显著提高，金钱和激励之间的关系并不像以前那么紧密，但物质需要始终是人们生活的第一需要，也是人们参与一切社会活动的基本动力。

　　3、尊重激励。“公司的业绩是全体员工共同努力的结果”这类话我们常常听到。但我国存在部分施工类企业表面上管理者非常尊重工作者，但当员工的利益以个体的方式格外突出时，企业往往会以全体员工的整体利益加以阻拦，这时候，员工就会感受到“重视员工的价值及利益”只是口号，从而降低了工作的积极性。由此得知，当管理者不尊重工作人员的感受，损害工作人员的利益，就会使得员工的工作积极性大打折扣，激励也会由此削弱，懒惰以及不负责任的等现象也会随之发生。

　　4、参与激励。研究表明，在市场经济迅猛发展的新时期，企业员工都有着参与企业管理的强烈要求与愿望。对于此，创造和提供一切机会让员工参与企业管理是充分调动员工工作积极性的有效举措。通过让员工恰当的参与企业管理，不仅能够对员工进行激励，还能为工程施工类企业的成功获得有价值的知识，进而增强员工对企业的归属感及认同感，并促进员工自我价值及社会价值的实现。

　　5、荣誉和提升激励。荣誉的获得，既是满足人们自尊的需要，促进人们始终保持奋发向上精神的重要手段，也是众人或组织对个人或群体的崇高评价。在工作中，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要，特别是对于一些在工作上表现突出且具有代表性的先进员工来说，企业给予其一定的荣誉奖励，不仅能够对员工的精神进行激励，还能有效调动员工的工作积极性，在一定程度上降低了企业发展成本。

　　6、负激励。在企业的经营运行过程中，激励机制并不全是鼓励，也包括一部分的负激励措施，例如：罚款、降职、淘汰甚至开除等。这些负激励措施的使用在一定程度上对员工工作积极性的提高起到了促进作用，并给工作者带来了工作压力以及工作条件，以此来否定某些不符合企业施工要求的.行为，从而保证企业管理的合理有效性。

　　　　二、工程施工类企业的工作特点

　　工程施工类企业的工作较之其他企业的工作来说更为复杂，其具体特点主要分为以下几方面：

　　1、生产的流动性。生产的流动性主要体现在施工部门需要随着建设项目位置的变化而不断转移工作地点。同时，在工程施工过程中，施工人员以及各种施工设备需要根据施工部位及范围的不同而进行适当的流动，不具有固定性。

　　2、产品的形式多样。每一项工程的作用各不相同，这就促使着工程施工类企业所使用的建筑材料、建筑设备、建筑方法等方面各不相同，且很难实现标准化。例如：在高速公路的施工建设中，施工类企业应当注重高速公路的耐用性及快捷性，采取适合高速公路建设的施工方法；在房屋的建筑施工中，施工类企业在注重耐用性的同时，还应注重所使用材料的环保功能，做到根据实际情况进行施工建设。

　　3、露天工作场地多。由于工程施工对象的体型比较庞大且生产周期较之其他产业更加长久，这就决定着工程施工类企业的工作环境多为露天场所，并时常受到自然气候条件的影响，不能保证工程施工的连续性。

　　4、施工技术复杂。在工程施工过程中，施工类企业往往需要结合工程建筑的实际情况进行多工种配合作业，这就致使施工技术较之其他企业的工作技术来说更为复杂，并且需要各种建筑机械的密切配合。同时，由于工程施工过程中所使用的物资及设备的种类繁多，这对工作者的施工技术有着更高层次的要求。

　　　　三、加强施工类企业人力资源激励机制的实行措施

　　1、建立公平合理的激励制度。在工程施工类企业的人力资源管理中，建立公平合理的激励制度是促进施工类企业持续健康发展的重要举措。在公平合理的激励制度的要求下，在激励工作人员时，应当做到一视同仁，对分配及决策的过程进行公开化，促进程序公平性的增加。若遇到工作者对企业安排或制度感到不满意的情况时，管理者应当采取积极地态度去面对，在保证公平合理的基础上，考虑并采取工作者的意见及建议。同时，对平均主义进行反对，在建立公平合理激励制度的同时，实行绩效工资的考核机制，通过广大员工的积极参与，促进政策公平及合理性的提高。

　　2、实行奖惩并行的激励原则。工程施工类企业因长期在外作业，他们的工作环境较之其他行业来说更为艰苦，因此，在施工类企业进行激励的过程中，应当对人的因素进行详细考虑，慎重的选择不同的强化方式对待工作者。例如：使用积极强化为主，即奖励为主，惩罚为辅。因为在施工过程中，过多的惩罚激励反而会带来诸多的副作用，会使员工在工作中产生挫败感，并对管理人员心存畏惧，难以促进工作积极性的提高；而奖励激励则会增强员工的成就感及满足感，从而促进员工工作热情的加强。

　　3、实现组织目标和个人目标相结合。要实现好组织目标与个人目标的结合，一方面得在人力资源的激励过程中，坚持以人为本的原则，身为企业管理者，应当尊重员工的价值观，关心员工的兴趣爱好，从而为员工创造出一种宽松的工作环境，让员工的个人目标的确立满足自身发展的实际需要。另一方面则是将员工的个人目标和组织目标有效的结合在一起，让整个企业的组织目标中包含更多的个人目标。通过这样，让员工在实现个人目标的同时也促进了企业组织目标的实现，最终达到了个人价值与社会价值的有机统一。

　　总而言之，合理有效的激励机制是施工类企业人力资源管理的灵魂。作为企业管理者及工作人员，应当准确认识人力资源激励机制的种类，了解工程施工类企业的工作特点，并结合实际情况，建立好公平合理的激励制度，实行奖惩并行的激励原则，促进组织目标和个人目标相结合，从而让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　　　参考文献

　　[1]刘启军.激励机制在施工企业人力资源管理中的应用研究[J].中国新技术新产品,2012（4）

　　[ 2]刘岩.人力资源管理工作中激励机制的优化策略探析[ J ] .中国市场,2015（5）

【9】人力资源管理方面论文

　　　　摘要：随着各种新技术的发展，信息化已成为人力资源管理的重要组成。文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。

　　　　关键词：人力资源管理；信息化；必要性

　　随着经济全球化、信息化时代的到来，传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。

　　　　一、人力资源管理信息化应用

　　人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。

　　一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐，人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时代发展的要求。因此，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化，是人力资源管理现代化建设必备条件。

　　二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提，是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统，实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化，购买必要的硬件设备是最基本的环节。

　　三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式，架构一个共享资源的平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础，建立人力资源网站或主页，为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设，可以更好地提高工作的透明度，降低办公费用，提高办公效率，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。

　　　　二、人力资源管理信息化建设的必要性

　　（一）信息化推动了人力资源管理转型

　　信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。

　　信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。

　　（二）信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。

　　信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。

　　网络技术的'应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，例如，组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，例如，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，整合了管理资源，畅通了信息沟通渠道。

　　信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。

　　传统的手工管理时期，人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员，还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作，效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等，从而降低组织的管理成本。

　　　　三、人力资源管理信息化存在的不足

　　由于我国信息化人力资源管理起步较晚，因此与发达国家相比，存在不少问题。

　　一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，这便增加了组织的负担，造成浪费。

　　二是动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库，然而，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。

　　三是从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求。比如，一家企业的数据库中有一个子模块，专门记录人员流动状况，可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡，忽略了员工在企业内部各个部门间的流动，而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉，而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。

　　四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器，它应有的作用远未发挥出来，作为一个管理工具，人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，组织可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。

　　　　四、推进人力资源管理信息化采取的措施

　　（一）优化人力资源配置

　　通过合理配置人力资源，真正实现组织呼唤多年的“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期待和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才市场，吸引高素质、高学历人才；对组织的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。

　　（二）选择适用软件，强化以人为本

　　组织需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，即使组织实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，两手都要硬，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，提高人力资源管理的工作效率。

　　（三）培训要形成制度

　　首先要加大资金投入，完善培训体系。组织要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足组织知识积累和创新的需要，为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。

　　其次，要对员工进行技能开发，以提高其综合能力。要根据组织的实际情况和需要，切实加强员工的技能开发，并通过相关制度和机构的建立，形成人人争学技术，个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式：岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。

　　再次，对员工进行智力开发，充分挖掘潜能。组织可采取与相关高校联合办班的形式，把课堂搬到企业里。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动组织的开拓创新能力。