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做好茶叶企业人力资源工作，核心在于构建一支高度团结、具有创造精神的人力资源队伍。关键在于通过营造温馨、和谐的工作氛围，让企业员工能够积极、高效参与企业发展。重点在于结合人才梯队建设，培养核心员工、骨干员工体系，为企业发展输送稳定人才资源。此外，必须重视的就是防止员工流失，尤其是技术岗位和关键岗位员工。对企业来说，培养员工花费了企业大量的成本和精力。员工流失给企业带来的损失很难具体衡量。随着我国茶叶行业兼并、重组速度加快，人才流失现象进一步加剧，在这一情况下，研究企业内人才流失情况和存在的突出问题，并尝试提出相应的解决对策，具有极为重要的现实意义。
1.现阶段茶叶行业发展困境及策略思路
1.1 专业类人才较为匮乏
随着我国宏观调控政策不断完善，加上国内外经济环境不断变化，茶叶行业加快转型发展。而在这一过程中，茶叶行业存在较为严重的人才匮乏现象，主要是专业人才的缺失。其中集中表现为：首先，茶叶招商运营、设计营销人才紧缺。随着茶叶企业生产项目逐渐增多，懂商业运营、跨行业发展的人才就成为茶叶行业争相挖掘的对象。但由于多数企业为传统茶叶生产转向茶叶企业生产，缺乏茶叶企业生产运营的人才。因此包括茶叶企业生产项目经理、销售设计经理、招商运营经理、购物中心总经理等等在内的职位极度匮乏。而这一类人才的培养渠道较为单一。其来源主要集中在以下企业：企业茶叶生产早，且经营较为丰富的企业。国内外知名商业咨询企业等。
其次，随着茶叶项目金融化不断成熟，大量从事PE、基金项目的人才需求不断增加。会投资生产，能有效开展资产管理的人才极为匮乏。而这一类人才相对而言，对薪酬待遇的要求比较高，其自身离职率也比较高，因此这一类人才流动率高，培养、维护难度都较大。而这一类人才的培养渠道较为单一。其来源主要集中在：比如早成立茶叶基金公司的企业。此外，还有信托和保险等金融行业中从事过茶叶项目投资的人才；部分茶叶企业既能全盘运作项目，又具备资产管理经验的项目的人才。
最后，由于市场发展而产生相应的供求变化。部分市场化程度比较高，转型较快的企业，为优化自身人才结构，积极从整个人才市场中寻找合适人才，其中涉及专业技能人才和管理人才等。通过这一系人才的引进，从而将其他企业的运作思路、发展模式和发展理念融入自身发展，从而使企业实现规范化发展。但在具体实施上，往往从管理较为成熟的公司流转过来的人才，其自身所具备的经营理念和企业文化，很难与企业相融合。因此，只是通过单一的人才引进来改变企业经营状况，事实上却十分困难。
1.2 人才流动的变化
正是发展形势的不断变化，如今企业<在选择人才时，要更慎重，同时也在对人才体系构建拥有更多思路一系。具体而言，集中表现在：
首先，人才在选择企业时对企业品牌尤为关注。事实上，想要推动企业高速运转，其前提就是员工能从内心深处认同和肯定企业，只有认同，才能让企业投入更大精力，才能实现企业文化的有效传承因此，为塑造良好的企业口碑，近年来越来越多的企业注重打造积极和谐的工作氛围，先后通过明确岗位职责、岗位调动等一系列内部流动机制，增加员工的多岗位经验，同时也让员工可以在本企业系统内拥有多重选择，避免因岗位、地点等问题造成的人才流失。
其次，行业之间的流动现象逐渐增加。当前茶叶行业发展趋势就是金融化和商业化，因此越来越多的企业亟需懂得金融和茶叶生产双板块经验的人才。随着PE、众筹等等多种金融模式创新被广泛应用于茶叶生产之中，具有跨行业经验的人才优势逐渐凸显。此外，各系列茶叶生产模式中，也对相近行业人才提出了新的需求。
最后，企业的资产负债情况与企业人才结构稳定情况并非正相关，企业人才更看重企业文化和企业的业界口碑。比如绿城茶叶，其虽然自身资金流动性较差，但企业内部中高端人才流失率极低，人才结构体系较为稳定。
1.3 人员流动对策总体思路分析
随着国家逐渐完善茶叶行业政策，行业内洗牌速度加快。随着经营经验不断成熟，如今越来越多的企业认识到想要适应当前社会竞争，打造优质企业品牌，就必须有一支专业能力强、敬业的专业团队。必须完善企业经营管理，尤其是重视人力资源管理工作的并展状况，，避免因人才短缺影响企业发展。因此管理层和决策者必须充分考虑如何维护好自身的人才队伍建设，怎么有效减少人才流。动率，在企业经营管理过程中，充分发挥企业人才优势，促进企业健康、持续发展。
企业需要完善自身管理体系，规范企业内各项管理机制。对企业来说，规范、完善、体系化的管控制度将促进企业健康稳定、持续发展，尤其是人力资源管理制度。当前很多员工流动的主要原因在于对自身管理规范不认可。因此从企业长远发展看，健全完善企业发展制度、构建明晰的奖惩机制是企业人才队伍建设的关键。而企业想要充分发挥员工的价值和作用，必须尊重员工，给与员工展现个人才能的机会。企业员工通过充分展现个人价值，增强自身对企业的认可度和忠诚度，从而有效降低离职率。
2.茶企人力资源管理模式创新与决策优化
2.1优化现有薪酬体系、注重激发员工潜能
首先，必须在明确岗位职责的同时，构建与之相匹配的薪酬福利体系，切实提升员工的薪酬待遇。薪酬是稳定企业内部人才结构的重要标准。比如同等规模公司的同等岗位，如果薪酬待遇之间存在较大差别，那么待遇较低的公司一定会出现离职流动。所以企业在制定薪酬体系时，必须参照本区域内茶叶公司的薪酬标准，确保基本持平，从而稳定企业员工状态。
其次，尝试实施员工持股计划。推行员工持股计划，实际上就是让员工将自身发展与企业发展紧密融合起来。通过实施员工持股，让员工从打工思维转变为自己创造。不仅能有效降低员工离职流动率，同时也让员工愿意将自’身才能充分发挥应用到整个企业中。
最后，要尊重人才、激发员工潜能。员工在企业工作时，其目的不仅是为了获得相应报酬，同时也是为了实现员工自身的价值，也就是个人价值感和成就感。一直以来，我们在开展企业管理时，过分关注企业运营和成本、财务管控，忽略了对员工的人性化管理。一些员工的离职并非由于薪酬待遇不满意，而是缺乏个人成就感，因此企业必须想办法提升充分调动员工的积极性和创造性。
2.2 构建学习型组织，为员工发展提供良好平台
构建学习型组织，将为员工持续进步提供重要平台。对企业员工来说，其自身对成长、进步也更看重。随着茶叶行业洗牌加速，如今整个行业发展日新月异，可以说，如果缺乏有效学习，那么很容易被淘汰。从万科的职业经理人培养计划中我们可以看到，员工对培训和再造有着更高期待，同时企业培训、自身学习也是员工发展进步的重要途径。因此，企业必须注重开展培训工作，确保企业员工能够在不断发雇中得到实质性提升。
2.3 重视发挥企业文化的引导作用
企业文化是企业发展的软实力，也是维系企业组织架构的重要纽带。以往，由于部分企业缺乏对企业文化的塑造，因此很多员工感受不到企业内涵，缺乏有效凝聚力。企业文化的价值不仅在于丰富企业发展内涵，同时也能够有效增强企业内部凝聚力，而在企业文化塑造成熟后，其必将成为吸引先进人才、维护人才结构体系的重要因素。因此，企业必须设置美好发展愿景，同时开展一系列员工关怀，融入促进企业健康持续、发展的各项举措，从而构建稳定的人才结构体系。
2.4 尊重员工，树立员工为本的人力管理理念
我们必须认识到员工是企业发展的核心力量，也是企业发展资源的重要内容。因此如何最大限度的调动员工积极性，就成为人力管理工作的重要要求。所以，在实施人力管理过程中，应该着重做到：首先，提升人力部门的公司地位，选择能力强，经验丰富、有担当的人才担任人力负责人，通过强化人力部门作用为员工关系维护、员工培训等一系列工作开展提供重要铺垫。而人力部门在开展招聘工作时，必须充分负责，选择匹配企业的人才，对新入职员工给与足够重视，增强员工内心的归属感。其次，管理者要给与员工更多沟通机会，允许员工就自身疑惑提出个人观点和看法。确保与员工沟通的畅通性，当员工出现离职情绪时，要第一时间察觉，并给与妥善解决。最后，最重要的是给与员工足够的信任，坚持实施员工为重的员工观念，通过与共患难，从而增强员工对企业的归属感：正是员工归属感的存在，能够为维系员工，降低员工流动率提供有效保障。
3.结语
茶叶行业是一项综合性极强的行业，其发展过程中融入多个行业、多项专业，涵盖了从产品设计、生产加工、营销策划、适营管控、物流管理等多个内容，而且各环节之间的专业特点极强。随着茶叶行业发展利润空间逐渐降低，优化企业管理，提升企业利润率就成为茶叶行业发展的方向和趋势。由于茶叶行业容纳多个环节，因此没有任何一家企业具备茶叶生产的全流程实力，当然也不存在这个必要。所以茶叶行业的发展趋势就是整合资源、高效配置。而在整合资源过程中，人力资源就是其中最重要的资源，当然这也对人才资源提出了新的更高要求。即：培养复合型、综合型高端人才。结合企业发展战略和行业发展趋势，做好企业人才战略规划。
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一、机械制造企业人力资源培训问题
1.人力资源培训内容针对性不强。首先是需求识别与分析不到位，具体表现为与企业战略发展目标、绩效以及员工职业岗位结合不够紧密。其次，培训内容的策划不到位；不能够做到围绕不同岗位、族群的任职资格、能力素质和职业发展等进行策划、设计；更提不上模块化、标准化培训体系的建立，培训内容分散、系统性差。
2.企业人力资源培训手段方法单一。关于企业人力资源培训手段方法单一问题，主要源于以下几点：一是员工的工学矛盾突出。企业要实现快速发展，工作节奏明显加快，需要员工投入更多的工作时间，导致“工学矛盾”日益突出，员工没有更多的时间参与多样化培训。二是培训基地现有条件不能满足员工培训需求；如现有的电工、钳工、焊工、液压、化验等培训，还只能依赖于传统的集中化培训方式，个别化、需求性培训难以实施。
3.培训结果与用人结合缺乏紧密性。培训效果评估是企业人力资源培训工作的重点与难点之一，目前企业人力资源培训评估手段还不能完全反映实际的培训效果和运用程度；主要采取“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式进行，还不能与员工实际工作技能的提高、业绩的改善结合起来，多为培训是培训、用人是用人，可以说是各自为政。因此，企业人力资源培训效果的评估方法有待创新，可以考虑人力资源培训效果与培训人员绩效挂钩。
4.人力资源培训师资与管理手段不足。首先，机械制造企业人力资源培训内部师资专业表现为分配不平衡，主要表现为内训师不足，特别是工程技术专业领域的内训师短缺。其次，企业内部师资的激励与约束机制不够健全，还没有做到分层、分类建立内训师授课机制。第三，工教矛盾突出，企业内训师多为单位业务骨干，他们工作更加繁忙，能够投入的培训授课精力实在有限，没有充分挥好这部分骨干在人力资源培训中的作用是一大缺憾。
二、机械制造企业人力资源培训问题对策
1.建立围绕企业发展战略的人力资源培训要求。要想真正发挥人力资源培训在企业管理中的作用，人力资源管理必须要密围绕企业的战略发展目标展；以国家“十二五”总体思路和目标为主线，以科技创新为动力，以人力资源能力建设为核心，全面推进“三个转变”，做强主业、延伸发展、多元发展。结合企业发展战略进一步加强企业人力资源开发和人才队伍建设。
2.建立分层分类的专业化、职业化培训体系。围绕着机械制造企业不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质及职业发展通道，策划符合企业实际的人力资源培训体系。具体可以依据企业员工职业晋升体系中各序列、各层级的胜任素质要求、知识模块等要素，制造人力资源培训计划、培训内容，逐步建立专业化的、职业化的基于岗位能力素质要求的分层、分类的人力资源培训体系。
3.建立网络学习系统，丰富培训手段方未能。针对当前机械制造企业培训手段、方法单一问题，可以考虑利用网络手段解决，即开展网络培训或者网络学习。具体来说，就是利用现代信息技术手段进行远距离、个性化学习培训；网学习系统面向全体职工，提供多语言支持，进行分布式的管理和集中式的在线自主培训。网络学习系统的最大优点就在于其可以有效缓解人力资源培训过程中的工学矛盾，真正满足不同层次、不同需求、不同目标的员工在不同时间、不同场合、以不同方式进行培训与学习的需求，实现企业人力资源培训效益最大化。
4.加强企业人力资源培训师资队伍建设。培训师资队伍建设是提高企业人力资源培训水平、提升“培训软实力”的重要手段，也是完善培训体系、充分开发和利用企业内部人力资源，实现企业自主培养人才的重要保障。关于机械制造企业人力资源培训师资构成，可以考虑由企业教培中心内部教师、企业内训师和外聘教师构成，加大企业骨干和外聘教师授课比例，针对企业生产经营实际开展培训，总体原则为“内部为主、兼职为辅”，不断加强企业人力资源培训师资队伍建设力度。
三、结语
人力资源培训是提升企业人力资源管理水平的重要途径。本文结合工作实施对机械制造企业人力资源管理与培训问题进行了深入探讨，并针对存在的问题探索性提出改进策略建议，对当前机械制造企业人力资源管理与培训问题的解决具有后果要的理论与现实意义。
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1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
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5月5日、6日，有幸聆听了徐沁老师的《战略人力资源管理》课程，收获颇大。我觉得这堂课放在学期前面讲非常有用，因为，它起点高、视角远，囊括全面。尤其是徐沁老师的“跳出人力看人力，跳出企业看企业”的战略观点，打开了我的视野和思路，使原来只在事务性人力资源工作中转圈和疲于应付的我，在他的引领，逐渐从更高的企业管理层次、现在和未来发展趋势考虑自己的角色和任务。
战略是一个高层次的视野角度，徐沁老师讲授的知识点非常多，我对他讲的国内外当前环境、企业的发展阶段、人力资源工作与企业发展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析，印象非常深，虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上市公司，我还是努力地将他所讲联系到我自己的国企公司，模式不同道理相通!尤其印象深的还有他讲到的一个公司应树起“三大标杆”——“业绩标杆、人才标杆、时间标杆”时，让我想通了一个一直以来困惑我的问题：那就是在公司当前没有什么特别拿得出手的、具有很强的核心竞争力的技术产品的前提下，如何做出自己的企业优势，打出自己的品牌?我想到：那就是选取一个相对容易管理出成绩的工程，倾公司全力，在质量、形象、进度和宣传方面大力提高和推进，造出影响力，打造出业绩标杆，打造全国知名的“样板工程”;树起人才标杆，增强企业份量，就是在公司技术骨干内选拔能人，通过各种培训和创造机会提高他的知名度，当然，这需要许多宣传手段和公司的力量推动，就象徐老师讲的著名医院的“一把刀”一样，树立起我们路桥行业有影响力的人。也许，这种人才肯定会很快升上去，被委以重任，但这是公司的光荣和更大的号召力，影响力不是走了，而是被他带到更高的层次去了。还有许多感悟之处，不一一而言了，真是受用不尽。
徐沁老师风趣幽默，和我以往听过的课有非常大的区别，听他的课是一种享受!本以为，战略的高度是一种比较深奥悔涩的阶段了，没想到，徐沁老师通过他自身的丰富阅历和见解，轻松地引导我们进入了这个领域。两天的学习，我的每个脑细胞是膨胀的，象海棉吸水一般，不管以后能剩下多少水，能记得多少他讲的内容，我都努力去听去记，所以，两天下来，大脑好累哟，呵呵，但是获取知识的愉悦已胜过了疲惫。
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作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。
1、人力资源规划
也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置
上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
6、员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!
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通过上周2天MBA两门课程的学习，收获颇多，两门课程同样精彩，特别是《人力资源开发与管理》的课程，丁老师睿智的语言、博学的知识、幽默风趣的表达，使我印象深刻，能及时消化吸收，并学以致用，对于人力资源开发管理如何选人、育人、用人、留人，对我们有着积极的帮助，起着很大的作用。
现在社会是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个成功的企业没有对人力资源进行专门管理，是存在极大的不方便的，可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现，员工的职称评定、薪酬问题的解决等问题，都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而舍弃人力资源管理，显然是得不偿失。
应该明确人力资源管理的地目标，就要充分调动员工的积极性，员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标；也要扩展企业的人力资，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标；和实现企业利润最大化，在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。
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摘要：目前，工件表面的精整加工占据了大约37%—50%的制造时间，且主要依赖于熟练工人的手工研磨和抛光来实现。在模具和光学零件加工等行业，工件表面精整加工已经成为制约制造技术发展的一个关键问题。因此，深入开展高精度、高效率、低成本的自动化精整加工技术与方法研究具有重要的意义。
针对工件表面研抛过程中普遍存在的力—位耦合问题，提出了一种基于磁流变力矩伺服器和经济型数控车床的力—位解耦控制研抛技术和方法，并进行了理论探讨和实验研究。该方法通过磁流变力矩伺服器对研抛力进行独立控制，通过数控车床的位置伺服系统控制研抛工具的位置和姿态，从而有效地解除了研抛过程中的力—位耦合，为实现工件表面的高精度、高效率、低成本、自动化研抛奠定了重要的基础。针对磁流变力矩伺服器设计与应用的需要，对磁流变液性能进行了测试研究，提出了临界剪切速率的概念，修正了BINGHAM模型，并建立了磁流变力矩伺服器的力矩计算模型，分析了工作转速对输出力矩的影响规律，引入了临界转速概念，指出为了提供稳定的输出力矩，力矩伺服器应工作在临界转速之上；借助于ANSYS软件工具对力矩伺服器的磁路进行了数值分析，验证了所设计的磁流变力矩伺服器结构的合理性。针对研抛过程研抛力矩控制的需要，建立了研抛工具系统的动态模型，并对控制系统进行了仿真分析，得到了适合于此系统的控制参数。
最后对力矩控制进行了实验研究，确定了合理的控制和采样周期。在单位阶跃信号激励下，得到了理想的控制效果。针对研抛过程中研抛头位置和姿态控制的需要，介绍了工具系统的路径规划方法，并结合Preston方程分析了规划的路径对研抛参数的影响，得到了在匀速进给条件下，工件曲率半径对研抛驻留时间的影响规律，即曲率半径越小，驻留时间越长，并给出了车床的主轴转速运行模式的选择方法。针对旋转体非球面工件的研抛实验需要，开发了一套非球面柔顺研抛控制软件系统，提出了一种研抛力矩的时域规划方法，并分别对旋转抛物面、椭球面和平面进行了研抛实验，均得到了纳米级的表面质量，验证了力—位解耦理论的有效性与可行性主要技术参数：
1、 磁流变控制电流0~2。5A。
2、 阻尼器输出力矩0~5N。M
磁流变技术研究现状及其应用：
20世纪40年代，电流变液（ERF）和磁流变液（MRF）相继由Winslow和Jabinow发明，并可以迅速引起人们的注意。人们发现，利用磁流材料的可控特性进行工作可以达到消耗被控系统振动能量，抑制振动幅度，降低能耗，提高性能的目的性，从此掀开了电|磁流材料在振动抑制领域的长时间探索和应用。由于磁流变液的剪切屈服应力比电流变液大一个数量级，且磁流变液具有良好的动力学，电源电压小，耗电功率小及温度稳定性等特点，因此越来越受到广泛的.关注。电流变液与磁流变液主要指标对比如表1所示。
磁流变液与电流变液性能能比较白俄罗斯学者ShulmanZP和Kordonsky，WI在磁流变材料研究中取得较大进展，随后美国Lord公司·Ford车辆公司，Delphi公司，德国的BASF公司都开展了磁流材料的研究工作并取得了可喜的进展，已有的商业化磁流变体面世。各国学者的研究工作使人们进一步了解磁流变材料的流变机理和宏观性，为磁流变学的研究奠定了坚实的基础，美国Lord公司的Carlson，J，D。在1994·1995年申请了磁流变材料的技术专利。在磁流变材料的悬浮相选择和制备方面，美国Lord公司做了开创性的工作，该公司先后报道了多种合金制备的磁流变体所采用悬浮相为铁—钴合金钛，镍合金铁，。1995—1997年Ashour，D。对磁流变材料的沉降问题和磁流变材料的制备技术进行了系统的研究，取得了不少有价值的成就。Kordonsky，W，I。利用夹杂纳米尺寸的硬磁微粒作为悬浮相来改善磁流变材料德尔沉降问题。这种做法突破了传统的采用表面活化剂或添加剂来改善沉降性，为改善次流材料的稳定性开拓了新的思路。
美国Ford车辆公司利用偶极子相互作用的模型来研究磁流变材料的流变特性，对磁流变材料的剪切屈服应力进行了数值计算，其研究结果基本一致。Lemaire，E等对磁流变提的屈服应力与悬浮微粒尺寸的关系进行了烟具，发现悬浮相微粒尺寸对屈服应力的影响取决于耦合系数的大小，一定尺寸的单分散系比多分散系试样具有更佳的磁流变效应，这种效果来自无流动条件下的布朗运动引起的结构起伏，该运动使单链中两相邻微粒之间距离大于多分散系的平均距离，而链结构对流体流动的阻力恰恰来自于这种加大的间隙。
我国对磁流变材料的研究始于二十世纪九十年代，目前已在磁流变材料制备，流变学机理和工程应用方面取得了一些成就。较早从事这方面研究的单位有；复旦大学，中国科技大学，哈尔滨工业大学，哈尔滨建筑大学，西北工业大学，武汉工业大学，重庆大学和国家仪表功能材料工程研究中心等单位。中国科技大学，哈尔滨工业大学和重庆大学在磁流变性能的检测方面取得了一些研究成果。国家仪表功能材料工程研究中心研制的磁流变液，其剪切屈服应力基本达到美国Lord公司的产品水平。复旦大学，中国科技大学还对磁流变液的流变机理进行了研究，采用了一些有参考价值的模型和理论分析方法。西北工业大学对磁流变液的稳定性进行了分析，采用了一些提高磁流稳定性的措施。
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调查对象：河北华强科技开发有限公司
调查主题：河北华强玻璃钢等产品市场的未来的发展趋势和对策 调查时间：20xx年10月至11月
一、企业概况
河北华强科技开发有限公司成立于1983年， 1985年正式建成投产，20xx年公司扩建，并进行了股份制改造，迁址于枣强科技工业园， 是一家专门从事“风、水”两大领域系统系列产品的生产、安装及售后服务的专业化公司。是集科研、设计、生产、检测、销售及服务于一体的现代化科技型企业。销售网络遍布全国各地。
河北华强科技开发有限公司占地面积200000m2，（其中厂房建筑面积82000 m2）。现有固定资产5433多万元，员工668人，其中高级工程师12人，工程师31人，助理工程师79人，高级经济师6人，经济师4人，技术员226人。生产设备总数百台套，检测设备几十台套，年生产能力80000多万元。一直以来，公司以科技为先导，获得了长足的发展，已获得了多项专利技术成果，其中由华强公司自行研制、开发的“YHMK无源无机复合材料排风装置”、“纳米抗菌杀毒环保节能空调器”、“纳米抗菌耐水复合型通风管道”已获得了国家专利，并填补了国家空白，达到国内先进水平。20xx年送检的无机玻璃钢通风管道、防火阀、轴流排烟风机经国家固定灭火系统和耐火构件质量监督检验中心检验合格。公司以北京玻璃钢研究院、机械工业部第四设计院、上海建筑科学研究院、河北大学、上海第二工业大学等单位为技术依托合作研制出许多新技术。经过公司全体员工的努力，华强公司已成为“中国玻璃钢工业协会”的会员单位、“中国制冷空调工业协会会员”、“中国制冷学会会员”，并于20xx年11月27日顺利通过了ISO9001国际认证。ISO9001的通过，使我公司的产品直接面临国际市场，适应国际化大趋势；ISO9001的通过，提高了本企业的管理水平，使我公司的管理思想和管理方法不但职责分明，各负其责，而且有效地提高了本企业的产品质量水平，使我们能更好提供优质产品，优质服务，满足用户规定的和潜在的需要。总之，ISO9001的通过，使我公司的设计、生产、安装、服务成为一条龙，使公司管理水平迈上了另一个崭新的台阶。
公司生产的主要产品有：中央空调系列、玻璃钢屋顶、轴流、斜流风机系列、密闭式、逆流式、冷却塔系列、除尘系列、轨道防护系列、挡风抑尘墙、通风器、过滤器、贮槽、百叶窗、玻璃钢缠绕管道、玻璃钢风管、塔芯材料系列、污水处理系列产品。
主要生产设备：中央空调设备生产流水线、FW—4000型微机控制缠绕生产线，各种模压机、车床、铣床、刨床、钻床、数控剪板板，各种型号冷却塔、储罐、风机、风帽、空调器、座椅等产品模具数百台套。各种检测设备精良，手段齐全。
华强公司以“艰苦奋斗、争创一流”为企业精神，全体员工在公司领导带领下，上下努力，开拓进取，为公司赢得了广阔的发展空间。“争创一流”是华强人超越自我、追求卓越的人生价值观与企业价值观的综合体现。它使华强人形成了一种“我靠企业来生存、企业靠我来发展”的强烈的主人翁意识。华强人把“依靠高科技、推出高效、节能、环保精品奉献社会”作为企业理念，给用户创造更大价值，华强公司的每一个产品都与改善生存环境，提高生活质量有着密切的关系，华强公司她不仅是在制造产品，她更是在创造现代文明。我们要把精品奉献社会，所以“高效、节能、环保”便是华强产品的灵魂与精髓之所在。“奉献社会”体现了华强公司的企业主旨，更是贯穿华强发展始终的生命线。
河北华强科技开发有限公司自创建以来，就领先科技，攀登并占领技术制高点。高新技术为华强的产品注入了鲜活的血液，科学严谨全面地贯彻ISO9001质量管理体系为华强产品的品质提供了有力的保障。多年来，华强公司的产品以结构新颖、造型美观、节能、高效、环保、维护保养方便赢得了广大用户的赞誉，在全国“风、水”系列产品市场开辟了自己的一片新天地。现在，华强公司的产品已占领了全国各地的电厂、煤矿、钢铁、冶炼等行业，销售额逐年递增。到目前为止公司已在全国各地设有办事处和销售网点，产品用户遍布全国各地。
技术力量简介
“现代企业的竞争归根到底是技术的竞争”。公司最高领导对这一点有透彻的理解，而要在技术的竞争中取胜，首先就是要有人，建厂伊始，公司领导就开始通过各种渠道广招人才。其中高级工程师12人，工程师31人，助理工程师79人，高级经济师6人，经济师4人，技术员226人。生产设备总数百台套，检测设备几十台套。一支规模相当的高素质的技术队伍已初步形成。
公司设有专门的产品开发机构——研究所。研究所拥有工程技术人员48人，专门从事产品研制开发。研究所下辖试制车间，试制车间有工程技术人员2人，各类技术工人25名，配备有各类设备15台，专门从事新产品试制工作。
为了提高设计的效率和保证设计的可靠性，研究所拥有一个计算机网络和一个工作主台。NETWARE网络实现了软件共享和打印共享，技术人员使用CAD作图、改图、打印图，使工作效率大大提高。工作站通过UG软件三维实体成型功能，不仅提高了效率，而且能及时发现和纠正错误，提高了设计的可造性。
由于有了人，这些人又得到了合理使用：由于试制和检测手段得到保证；又由于计算机辅助设计的普及；公司技术开发能力达到了一定的水平，研制开发出了新型圆弧形YHMK屋顶通风器、纳米抗菌杀毒环保节能空调器、纳米抗菌耐水复合型通风管道等产品。
公司具有灵活机动、快速反应的能力，能够根据顾客的不同需求，设计和生产各种非标产品，使顾客满意。
二、中国玻璃钢市场的状况和发展前景
目前，我国已成为世界上最大的玻璃钢产品生产国，预计对玻璃钢产品的需求将很快超过美国，并正在成为全球玻璃钢产品产业需求和应用的最大市场，这也正是全球顶级玻纤企业越来越关注亚洲市场的主要原因。
1、航空领域
20xx年全球各地航空产业消耗的玻璃钢达到21万吨。随着全球航空业的发展，聚合物基复合材料市场将有望在20xx年前仍保持两位数的`增长。预计20xx—20xx年，全球航空领域对复合材料的使用量将每年增长11%。
2、能源电力
（1）风能
20xx年全球风电能力达到159213MW，20xx年新增38312MW。风电的年增长率达到了自20xx年以来最高的31。7%。到20xx年年底全球风力发电340万亿瓦小时/年，相当于世界第七大经济体意大利的全部电力需求，也相当于全球电力消费的2%。
中国继续其在国际风电产业中的火车头角色，20xx年新增13800MW能力。
为新增风机最大的市场，其连续第四年装机能力增加一倍。预测20xx年我国风能新增16000MW。
（2）烟气脱硫
火力发电量占全球发电量的一半以上，因此，煤炭在至少未来几十年内仍将是主要的燃料。所有的火力电厂最终都要安装洗涤塔和脱硫系统，而玻璃钢则是这一应用领域内性价比最高的材料。
FGD（烟气脱硫）未来投资主要是在亚洲，而不是美国和欧洲，中国将成为FGD系统的最大市场，占到世界总量的40%以上。
在我国，玻璃钢在脱硫系统的应用还处于上升阶段，已有少数玻璃钢企业能够提供满足脱硫系统使用要求的玻璃钢制品，并且玻璃钢产品还仅限于喷淋管、极少数烟塔合一脱硫设施的烟道和浆液管道。
在未来20年内，中国燃煤电厂的脱硫容量将增长一倍以上，如果玻璃钢行业采取适当的措施，加强产品开发、设备制造和技术更新，加强市场宣传和拓展，必将为玻璃钢产品在FGD市场的应用开拓出广阔的市场。20xx年我国烟塔一体脱硫系统用ECR玻璃纤维预测比20xx年增长50%以上。
（3）输变电设施
由于玻璃钢具有重量轻、强度高、绝缘性好、耐疲劳、耐腐蚀、加工成型方便、易维护等特点，在电力行业得到了广泛应用。玻璃钢复合材料在电力行业的应用除传统输变电设备、设施外，玻璃钢杆塔和复合电缆芯成为行业关注的热点之一。
近年来，随着输电走廊用地的日益紧张，复合材料用于输电杆塔的优势日益突显。利用复合材料的优良性能，不仅可以克服传统的输电杆塔普遍存在的质量重、易腐、锈蚀或开裂等缺陷，还可以增加杆塔绝缘间隙及绝缘爬距，提高线路的绝缘水平，进一步压缩输电线路走廊宽度，降低输电线路建设及运行维护成本。
随着国内玻璃钢复合材料成型工艺技术和产品性能的进步与提升，制造成本的降低，玻璃钢杆塔的研究与应用条件已经具备，许多部门开展了应用研究工作，并已进入线路试验阶段。
3、交通运输
（1）轨道车辆
20xx—20xx年间，我国规划建设的城市快速轨道交通项目总长度达1700公里，5000多亿元投资将聚集在这一领域。
玻璃钢在轨道交通上的应用发展从玻璃钢零部件到全玻璃钢的机头、箱体等都展示了巨大的优势及其在轨道交通领域广泛的应用前景。国内除应用现有技术和工艺，为轨道车辆研发生产、车体内装件和设备、设施外，应深入研究具有自主知识产权的玻璃钢制造技术及其批量化产品，促进我国高速轨道交通事业的发展。当前我国正处在轨道交通建设的繁荣时期，已经成为世界上最大的城市轨道交通市场。对于玻璃钢而言，这是一个大有可为的应用领域，行业应抓住这一契机，不断开发新产品，拓展玻璃钢复合材料在轨道交通领域的应用。
（2）汽车
20xx年我国汽车产销量达1300万辆。随着国家振兴汽车产业规划出台，将加速提升玻璃钢制品在汽车上的应用总量。同时，国家节能减排政策和新能源电力汽车的发展，以及汽车材料轻量化的发展趋势，也为玻璃钢制品在汽车上的应用提供了更加广阔的市场发展空间。
4、建筑工程
玻璃钢制品在建筑领域的应用除传统产品，如冷却塔、风机、水箱、管道、门窗、采光瓦、装饰装修等和建筑材料外，建筑补强和玻璃钢在桥梁上的应用成为新的关注点。
5、石油化工
石油化工是玻璃钢的重要应用领域之一。除传统防腐工程外，玻璃钢高压管道、贮罐、塔器等产品持续增长，玻璃钢在地下贮油罐（双壁罐）和海洋石油工程中的应用成为关注热点。
6、水处理工程
水处理一般分为纯净水处理、循环水处理和原水废水处理。由于玻璃钢所具有的比强度高、优良的耐腐蚀性能和无锈蚀等特点在水处理工程上得到广泛的应用。随着国家环保节能减排政策和法律法规的出台，国家会加大在这一领域的投资，玻璃钢/复合材料在水处理设施上的应用会有一个大的进展。
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一、调查背景
随着20××年我校08级大二同学的实习生涯拉开帷幕，各种各样的就业情况也摆在了我们面前。针对这一情况，特作出一份毕业生就业情势分析报告。
二、调查目的
对这一情况进行调查，从而使毕业生能够看清当前社会的就业现象、认清自己，摆正自己的位置，在找工作的时候能有所准备，很好地应对各种情况。
三、调查方法
1、调查地点：淮北职业技术学院
3、调查对象：淮北职业技术学院08级实习生及在校生
4、调查方法：抽样调查
四、调查内容
1、我校待毕业生就业情况
今年3月份刚来到学校就已经感觉到那种就业的气氛了，学校开始向我们介绍一些以前我校毕业生的实习单位并且零星的有一些企业来我校招聘了。但一开始的招聘会最终被招走的人很少。通过了解原因有以下几点：
（1）那时候的我们大多数其实还是没太在意的，反正知道了这学期就要出去实习了那就在学校多呆一些日子吧，而且也从上届学长、学姐那里听说不管在哪，后来都觉得还是在学校最好。所以，就多享受一下当学生的好吧。
（2）开始的招聘会对于我们来说只能像是一个对以后找工作所做的一个铺垫吧，知道找工作是怎么回事，涨点找工作的经验。
（3）对于校园招聘，其实很多时候我们从一些人口中知道，其实是把没有一点工作经验的我们当苦力，根本学不到一点东西。所以，我们都在等，等有好一点的工作。就像买东西“货比三家”一样。
（4）还有的是因为家里面可以帮忙找到工作、或是嫌远，还有的就是要有一些考试等。
介于这些种种，学校最终留下的人还是比较多的.。
之后，一次算是比较大型的招聘，在我校财经系就招走了六七十人，可能这时候大家觉得这是一次很好的机会了吧，而且和自己的专业或多或少都有一点联系，算是专业对口吧。招聘的人是以前的学长，可靠，且有他的成长经历可以有动力去那里拼搏！
而4月25号我校组织的一场拥有154家大小企业参与招聘的招聘会为我校学生提供了大量的就业岗位，60%～70%当时没有找工作的都去参加了，其他同学也都去奔赴各大人才市场。在五月中旬08级的我校学生基本上都有了实习单位。
2、社会其他高校毕业生就业情况
五、调查结果分析及对策
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1. 解读劳动合同法提升企业人力资源管理
2. 保险业人力资本的激励与监督机制
3. 人力资源价值和企业价值评估
4. 现代企业人事测评技术及其应用
5. 中层行政管理人员评价体系的建立
6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
7. 沟通在绩效管理中的体现研究
8. 企业销售人员绩效考评体系研究
9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析
10. 中小企业实行股份合作制的探讨
11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践
12. 关于企业管理人员绩效考评研究
13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
14. 工作绩效评估中的信度问题研究
15. 人力资源开发与管理的'问题与对策研究
16. 企业绩效管理模式研究
17. 企业员工满意度调查研究
18. 企业员工薪酬制度研究
19. 酒店人力资源管理初探
20. 我国农村人力资源状况调查分析
21. 我国行业工资差异之演进及其原因
22. 论现代企业制度中的员工股权激励
23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨
24. 自助式福利体系的设计
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[摘要]人力资源管理是一门实践性很强的专业，在企业的发展过程中，迫切需要大量接受过专业教育、具备专业知识和专业能力的人力资源管理应用型人才，高校作为专业教学的主阵地，起到不可替代的重要作用。从宁德师院经管系人力资源管理实践教学中的问题出发，通过对实践课时、师资队伍、实验室建设三个方面进行探讨，以期更好地进行专业建设，培养企业所需的应用型人才。
[关键词]人力资源;实践教学;应用型人才
一、人力资源管理实践教学中存在的问题
(一)实践课时较少
目前，在高校各专业教学中，实践类课程的课时占比普遍较低，包括军训和专业实习等时间在内的管理类专业实践教学课时仅占总课时的10%左右[1]，而宁德师范学院外语系虽然很重视实践教学，但也仅占总课时数的22%。我国实践教学的情况与发达国家相比存在着很大的差距，如美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1;英国为2：1;在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2/3;在法国，老师每讲一节理论课都配有2～3节的实践课[2]。
(二)实践教学师资队伍建设不完善
当前，我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，且大多从事理论教学，因为教师本身的实践经验普遍不足，所以难以有效地指导学生进行实践性学习。另外，高校教师的评价机制是“重科研”，导致很多教师“轻教学”，课堂教学尚难以保证，更谈不上实践教学了。由于无保障机制又无激励因素，导致宁德师范学院外语系人力资源管理教师的实践经验少，理论与实践无法密切结合，对学生无法起到引导和示范作用。
(三)实验室经费无法得到保证
人力资源管理部门属于企业的重要战略部门之一，人力资源管理工作比较特殊，有些企业不愿提供相关岗位让学生实习。因此，宁德师范学院外语系学生在做平时的实践作业时，无法参与到企业的实际工作中进行人力资源管理调查，这对提高学生的实践能力非常不利。作为实践教学的重要环节，软、硬件配备齐全的实验室可以成为专业学习的必要补充，使学生能够从事专业模块的训练。然而由于受限于学校大环境的影响，宁德师范学院外语系教学经费尤其是实验室经费捉襟见肘，在这种情况下，无法满足对于增加实验室建设资金投入的要求。
(四)实践教学基地形同虚设
进行校企合作、开展产学研结合，建立校外实践教学基地，是很多高校采用的方法，也是人才培养能与服务当地社会经济发展紧密结合的重要场所。近年来，有部分企业与宁德师范学院外语系专业对接，建立校企合作关系，截止到20xx年6月，与宁德师范学院外语系签订实习实践基地协议的企业有13家。部分企业虽有招收实习生，但不局限于人力资源管理专业，还有外语系其他专业，而且从事的岗位也大多不是管理岗位，而是一般服务性或者销售性岗位。这些工作固然可以锻炼学生的服务意识和商品销售技巧，但无法使学生在工作中应用所学的专业知识和技能。
二、改革人力资源管理专业实践教学的对策分析
(一)进行教学计划改革，增加实践教学课时
1.增加认识实习
从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例，从第二学期开始，进行为期一周的认识实习，组织学生到企业进行参观学习，由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范，使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材，对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。
2.加强实验室学习和项目实习
从第三学期开始，进行为期两周的实验室学习，在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作，培养学生应用现有软件的能力。从第四学期开始，进行为期两周的项目实习，组织学生到企业就本专业某一方面的业务进行专项实习，提高学生的实践能力。从项目设计、项目实施到项目评价进行全面考察、研究，并参与实践活动。项目实习的主要内容有：岗位分析与设计、企业绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘方案设计与实施、人员培训需求分析和方案设计与实施、薪酬调查分析和体系设计等[3]。学生通过项目实习，巩固所学知识，运用所学知识，提高专业能力。
3.组织专业实习
组织专业实习，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。这个专业实习可以分为两次进行操作：第一次，时间放在第六学期期中以后，期中以前为教师理论课讲解，随后由教师布置研究课题和实习作业，学生通过剩下的时间以及暑假期间，进行企业调研与实践，实习时间为八周;第二次，时间放在第八学期，即传统意义上的毕业实习，学生论文的设计和撰写皆在此时间段完成，实习时间为十周。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源法律法规等方面的情况。
4.调整考核方式
根据实习方式的特点，不同的实习所占的分数比重由专业教师自行决定。对认识实习和项目实习而言，一般不超过分数总值的40%;对于专业实习而言，尤其是第六学期的专业实习，可以考虑适当增加实践的分数比重，如70%，期末考试只占30%甚至更少。
(二)加强实践教学的师资队伍建设
1.培养“双师型”教师
教师不仅是知识的`传授者，也是学生技能的引导者。加强实践教学，就应该先增强对教师的培养，提高教师解决实际问题的能力。第一，通过制定激励政策，吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。组织专业教师进行半年到一年的脱岗实习，到企业的管理部门挂职锻炼，担任相应的职务，参与企业组织架构设计、人员招聘、员工入职和在职培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师。第二，鼓励教师积极进行横向课题的申报和研究，进行深度的校企合作，参与企业培训和管理工作，增强教师的实践能力和创造能力。第三，提供专项资金，支持教师参与企业调研。专业教师可以利用寒、暑假期间组织优秀学生深入企业进行实地调研和学习。
2.实行校外导师制
为弥补校内教师实践经验的不足，以及长期培养时间紧的问题，可以通过建立“校外导师制”，聘请热心公益、资质深厚、愿意辅导大学生成长的企业界人士成为校外导师，实行一年一期的聘用制，发给聘书。充分发挥企业人士的特点，通过言传身教和示范性作用，带动学生的实践学习积极性。另外，也可利用校外导师的自身优势和资源，鼓励学生进入校外导师所在的企业进行学习、参观和调研。
(三)加强人力资源管理实验室建设
由于高校办学规模的扩大，在校的学生人数不断增加，人力资源管理专业的学生人数亦不少，在这种形势下，所有的学生都到企业中进行专业实习也不太现实。因此，要合理配置仪器设备和必要的软件，加强实验室建设与管理，在方案设计、角色扮演、模拟活动中，让学生不走出校门也能亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，提高学生的管理和决策水平，培养分析问题、解决实际问题的能力。为了保证实验效果，要挑选专业的、负责的实验指导教师进行教学，要充分利用各种仪器设备，配备足够的人力资源管理教学软件和相应的实验指导书。宁德师范学院外语系于20xx年曾购置一套人力资源软件，但随着时代的发展和技术的更新，现在已经不符合教学需求，急需采购更先进和合理的人力资源管理软件进行教学。鉴于实验室软硬件资金不足的问题，可以借鉴其他高校的做法，通过与企业建立对接关系，安排学生进入企业，通过企业的人力资源管理信息系统，进行实践模拟练习。另一方面，专业所在的系部可将学科建设的部分经费用于实验室建设，还可以通过成人教育、办自考班的收入解决一部分经费来源。同时，也可以与管理咨询机构合作，对外提供管理咨询及培训等项目增加收入，并通过与企业共建，争取企业的支持。例如，可以通过寻求企业赞助，以冠名的方式进行项目申报，如“XX企业实验室项目建设”等。
[参考文献]
[1][2]刘福成.加强人力资源管理专业实践教学的必要性及其途径[J].高教论坛，20xx(6)：135.
[3]周慧霞.人力资源管理专业实践教学体系的构建--包头师范学院人力资源管理专业为例[J].阴山学刊，20xx(6)：120
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[5]祝新.高校人力资源管理专业实践教学存在的问题与对策[J].当代经济，20xx(7).
[6]曾建权.推进职业技术院校人力资源管理专业的发展[J].中国人力资源开发，20xx(5).
[7]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运，20xx(12)：231-232.
[8]罗堰.高校人力资源管理专业教学实践体系构建的思考[J].人力资源管理，20xx(11)：74-75.
[9]李中斌，董燕.论高校人力资源管理专业的实践性教学[J].价值工程，20xx(8)：130-132.
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人力资源会计（Human Resource Accounting）是指对企业或其他经济组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。这个概念自美国密西根大学郝曼森教授提出后，在理论体系的创建和信息应用方面已有了很大的发展。虽然知识经济时代的到来为人力资源会计的推广创造了历史性的契机，但由于我国会计界对人力资源会计的确认、计量、报告等尚未取得一致的看法，也没有相关的法律、法规作为依托，因而将人力资源会计纳入现行会计核算体系广泛推广仍有很大困难。本文仅就人力资源会计性质、计量、核算等做一粗浅探讨。
一、人力资源性质
人力资源是企业从事生产经营活动所需各种资源中最有活力的一种，它在培育企业竞争优势方面有着不可替代的重要作用 .对于这种资源的属性，会计界至今尚无定论。笔者认为，人力资源是一种无形资产。根据我国企业会计准则规定，无形资产是指企业为生产商品、提供劳务而出租给他人或为管理目的而持有的没有实物形态的非货币性长期资产。其特征是：①不具备实物形态。②非货币性长期资产。③主要目的是为企业使用而非出售。④在创造经济利益方面具有很大不确定性。而人力资源同样具有如下特征：①可用货币计量。不论是对人力资源的原始投资还是后续投资，都是用货币形式反映的，即人力资源可用货币计量。②可被企业拥有或控制。企业与员工签订合同或协议后，通过支付工资、福利等报酬，使员工的劳动能力受到企业控制。③不具备实物形态。企业员工虽具有实物形态，但其劳动能力作为一种服务潜力，不具有实物形态。④可在一个以上的会计期间为企业提供经济效益，且未来经济效益具有很大的不确定性。
人力资源首先能用于生产商品、提供劳务、出租给他人，自然能为企业带来经济效益。其次，这种资源的受益期通常在一个会计期间以上。最后，因为人才流动性很大，其所提供受益期很难确定，能带来的经济效益很难准确地计量，所以人力资源所提供的经济效益具有很大的不确定性。由此可见，人力资源是一种特殊的、重要的无形资产，按照资产的特点，其成本支出应予以资本化。
二、人力资源会计的计量
由上述可知，人力资源的成本支出应予以资本化，即进行计价，形成人力资产。目前对人力资源的计价有两种流行的观点：第一种观点认为应将人力资源在取得、维持、开发过程中的实际耗费入账，形成人力资产，因为这些支出是客观存在的。然后将人力资产按受益期转作各期期间费用，这种方法称为成本法。成本法按具体入账价值不同，分为按历史成本入账和按重置成本入账、按机会成本入账。第二种观点建立在西方经济学理论基础上，它从产出的角度认为应将人力资产为企业创造的经济价值入账，因为企业在取得、维持、开发人力资产过程中的实际耗费与人力资产为企业创造的实际价值不符，故该方法又称价值法。按其不同计量模式，价值法又可分为群体价值模式和个人价值模式。
笔者认为，对人力资源资本化可采用成本法。一是由于人力资源成本的数据是以原始记录为依据，计算人力资源成本可根据发生业务资料直接获得，更符合会计中的“历史成本原则”。二是由于这种模式获得的数据较为客观，能防止有关人员利用处理方法的主观性粉饰报表。三是与人力资源价值会计的群体价值模式相比，这种模式能单独计量人力资源有关的各项成本支出，也便于计算各项成本所带来的经济效益，促使企业管理当局和其他报表使用者全面考核投资报酬率。当然，并非所有人力资源的取得、维持、开发过程中的实际耗费都应予以资本化，只有那些受益期超过一年的费用支出才予以资本化，其余的可直接计入当期费用，也可计入待摊费用。这样就可改变现行会计不论支出性质，一律将人力资源的各项支出计入当期费用的做法，也更符合权责发生制原则、可比性原则和客观性原则。
三、人力资源会计的核算
基于上述思路，笔者认为对于人力资源投资的核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销等业务，可设以下基本账户核算。
1.“人力资产”账户。其性质属于资产类，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的'增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本。本账户可按管理人员、技术人员及营销人员等员工类别设置明细账。
2.“人力资产累计摊销”账户。属于“人力资产”账户的备抵账户，反映每期摊销的人力资产成本。其贷方反映按一定摊销率计提的人力资产摊销额，借方反映职工因离职、退休等原因退出企业时应转销的原摊销额，余额一般在贷方，反映现有人力资产的累计摊销额。本账户应按与“人力资产”相对应的明细账户设立。
3.“人力资源取得成本”和“人力资源开发成本”账户。此两账户属于成本计算性质的过渡账户，用来归集和分配企业为取得人力资产和开发人力资产而发生的各项支出。其借方反映企业为取得、开发人力资产而发生的招聘费、安家费、培训费等支出，贷方反映各项支出归集后应当资本化转入“人力资产”账户及不应当资本化而转入当期费用的余额，结转后该两账户无余额。
4.“人力资本”账户。该账户属于所有者权益类账户，同资本公积账户性质相似，用于核算企业从有关方面无偿调入职工，无偿获得人力资产时的价值。其贷方反映无偿获得的人力资产的金额，借方反映无偿获得的人力资产离开企业时转出的金额，期末余额在贷方，反映企业现有的无偿获得的人力资产价值。本账户应按与“人力资产”相对应的明细账户设立。
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摘要
从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。
关键词
人力资源管理；有效激励
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的'环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制
（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。
（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。
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【摘要】本文介绍了迪拜市的基本情况，考察了迪拜市使用英语的情况，认为英语在不同的国家有不同的版本，应融入当地的语言文化背景，形成自己的特色。现在的英语教学应该更加口语化，更加实用化，无需太纠缠于语法。特别是在我国作为非母语的语言工具，我们在中小学乃至大学教学中应该更加注重它的实效性，忽略一些语法，注重听说读的实际能力。
【关键词】迪拜；阿拉伯英语；印巴英语；英语语法
以前在读大学时，外教说我们的英语教育很理论，太过注重语法。那时我也是在思想理论上赞同她的观点，没有实践体会中领悟她的说法。毕业后从事初中英语教育，也发现英语教育有慢慢注重实际，有一些改变和进步，个人看法觉得现在英语教学内容还行。但当我去中东地区转了一圈后，对英语有了另一种理解。
初到迪拜开头几天，和老外讲英语时，觉得很难听懂他们说的英语，好几次听他们说完后一头雾水。觉得自己学习，并且作为一名英语老师，真的走出国门跟老外讲英语，却听不懂，真是丢脸，心理着急啊。后来和那边的中国同胞闲聊讨论，他们说这是很正常的现象。迪拜的官方语言为阿拉伯语，但英语是最主要的商业语言，也是是迪拜酋长国使用最广泛的语言。但是这些英语使用者却大部分是亚洲人，很少西方人。迪拜被称为阿联酋的“贸易之都”，它也是整个中东地区的转口贸易中心。这个新兴的城市以它的.传奇魅力吸引了无数人去那里投资，工作，寻求自己的理想。因而汇集了五湖四海的人，酋长国中42。3%的人口为印度人，17%为阿联酋公民，13。3%为巴基斯坦人，7。5%为孟加拉国人，9。1%为阿拉伯人，10。8%为其他种族，而其中只有约3%的人口是西方人。印巴英语，阿拉伯英语是主流，他们主宰这这个地方语言交流。而即使你说的是非常纯正流利的British English 或 American English 都可能被卡壳了。
阿拉伯人，印巴人都喜欢说too much这个词，而很少用too many。不只太贵说too much， 太多人too much people， 太高 too much high，太热了too much hot。Too much用于修饰不可数名词，too many用于修饰可数名词。这些虽然从语法上讲是不对的，但他们就喜欢那样讲。有一次我跟一个阿拉伯人去中餐馆，看到人太挤了，想要换一家，跟他说Too many people，情景在眼前，他都没听明白，后来说too much people 他才听明白。后来发现周围的在迪拜呆久得中国人也都喜欢说too much，于是我也入乡随俗，改用too much了。
还有阿拉伯人很少用where， address。而用 location。有一次我要去找一个阿拉伯朋友，电话里问“Where are you now？” 说了好几遍，他都不知道我在问什么，只能问” Which place are you in？” “Which street， which building are you in” 等，他才反映过来。而后跟中国朋友讲，他们说正确的表达是“What is your location？” 而最好最简单的就是“Your location？” 或者“Location？”就行了。一个英国留学的中国朋友去迪拜，刚到下飞机去做入境登记，工作人员问他住址“What is your location？” 朋友愣了一下，反映过来是问住址就回答“My address is——”。 那个工作人员又问了一遍“Location？”， 朋友又回答了一遍，工作人员不耐烦了“Location， what’s your location， location？” 朋友觉得自己英国留学回来英语很好，理解应该不会错，还指着护照上面写的address让工作人员填，说address就是location， 工作人员坚持他要登记的是location不是address。 两人在那里争执的面红耳赤，最后把工作人员的领导吵过来了，领导跟工作人员解释说address就是location，还告诉我那位朋友说他也是国外留学回来的，懂得address， 但是在迪拜应该说location， 不然很多人听不懂。朋友说他当时很无语。
在迪拜遇到很多中国人在那边做生意，认识其中好多文化程度还没初中毕业，但是他们在那边呆三，五年后，和老外用英语谈起生意时对答入流，虽然有很多语法上的错误，例如他们第一人称主格宾格不分，会说“Me is a Engineer”“Me have three children”。Me宾格，用做宾语。而据他们讲，他们刚到迪拜时，英语可以算是一窍不通，或者只简单懂得“Yes” “No” “Thank you”， 开头做生意都是用手语在比划的。看着他们用在我看来有很多错误的英语，自如地和老外谈生意和聊天，我都自叹不如。惊讶，感叹万千之余，不禁想到我自己这几年的教学，还是很大部分时间在教学生语法，纠正这个那个语法错误，因为考试里就这部分就考很多，而且是难点。想到American English 和British English也有很多不同，有的发音都想去甚远。而当初当英语踏上美洲这片土地，和和其他民族语言融合后，在当地的文化背景下逐渐形成自己的语言特色的初期，那时英国人会不会笑美国人讲英语不纯正，是土英语呢。而现在大家都喜欢学American English， 而比教少学British English。 英语在不同的国家有不同的版本，融入当地的语言文化背景，形成自己的特色，很合理正常，这也说明它作为一种世界性语言的包容性，正所谓有容乃大。现在的英语教学应该更加口语化，更加实用化，无需太纠缠于语法，尽量减少类似的钻语法牛角尖还经常出现在我们的英语教学，考试中。特别是在我国作为非母语的语言工具，我们在中小学乃至大学教学中应该更加注重它的实效性，忽略一些语法，注重听说读的实际能力。把那些研究语法的工作留给研究生，英语母语国家的语言专家去研究。
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【摘要】目的探究在县级医院的继续教育下，基层全科医生对心力衰竭（心衰）患者管理水平的影响。方法通过随机对照的方法，将178例心衰患者分为干预组和对照组，并对县域内66名全科医生进行最新版心衰指南的继续教育，考核通过后再对干预组进行随访管理及教育；而对照组接受常规的二级预防1年后，观察此教育模式对心衰患者管理水平的影响。结果教育后全科医生对心衰的知晓率、标准化药物使用率均较教育前增高（P＜0.05）。干预组心衰患者的疾病知晓率、标准化药物使用率、心衰自我管理率、6min步行距离（6MWD）均高于对照组（P＜0.05）；而心衰再入院率，平均住院时间均低于对照组。结论在县级医院继续教育下，全科医生对心衰的管理水平提高，进而改善了患者的预后。
【关键词】心力衰竭；全科医生；继续教育
随着我国步入老年社会，心衰成为了公共卫生的一个巨大负担。近年来，对心衰的治疗已有很大的进步：如血管紧张素转换酶抑制剂（ACEI）、β受体阻滞剂、醛固酮受体拮抗剂、心脏再同步化治疗（CRT）以及心脏移植等方法均可降低心衰病死率，但我国心衰患者的病死率仍然居高不下[1]，可能与我国心衰患者管理水平低下有关。本研究探究了继续医学教育对基层全科医生管理心衰患者水平的影响。
1资料与方法
1.1一般资料
湖北省沙洋县域内基层工作的66名全科医生。排除标准：
（1）参与了任何其他的'医学研究；
（2）不愿意加入本研究者。20xx年3月—20xx年3月在湖北省沙洋县人民医院（简称我院）出院的178例心衰患者，诊断标准符合20xx年中国心力衰竭诊断和治疗指南[2]。其中男性92例，女性86例。年龄45～83岁，平均年龄（66.1±13.1）岁。应用随机分组功能将其分为干预组及对照组（每组89例），两组患者的年龄、性别、NYHA分级、LVEF、伴随疾病对比，差异均无统计学意义（P＞0.05）。
1.2纳入标准
（需2项均满足）：
（1）愿意参加研究并签署知情同意书；NYHA心衰分级Ⅱ～Ⅳ级者。
（2）超声心动图显示心腔增大和（或）左心室射血分数（LVEF）≤45％。
1.3排除标准（满足任意一项）
（1）继发性心肌病：围产期心肌病、甲亢性心脏病和贫血性心脏病等；
（2）肺源性心脏病；
（3）单纯舒张期心衰；
（4）心包积液、缩窄性心包炎；
（5）外埠患者或流动人口。
1.4研究方法
我院心内科高年资主治及以上医师对全科医生就心衰诊疗最新进展进行继续教育，包括心衰定义、病因、诱因、诊断、治疗相关知识，教育前后均进行问卷考核，考核合格的全科医生再进行干预组患者的随访管理与教育；全科医师可随时与我院心内科医师进行交流咨询，并请求指导会诊转诊。后者每3个月对全科医生的随访情况督导检查。
1.5干预措施
由全科医生向干预组患者讲解心衰的防治知识，并对导致心衰的病因进行正规的诊治。注意戒烟限酒；通过洗手，通风，避免病原接触防治呼吸道感染；通过发放限盐小勺推行低盐饮食（＜6g/d）；限制水摄入，监测24小时尿量；建议采用袖带式电子血压计监测血压及脉搏；测体质量时注意每天早晨起床在解大小便之后进食之前自测体质量，称裸重或每天穿相同衣物。制作自我管理表格并记录。对照组采取常规的二级预防：包括人群健康教育、出院后定期回到医院复查和开药。
1.6观察指标
（1）1年后心衰疾病知晓率、标准化药物使用率、心衰自我管理率、6MWD；
（2）1年内发生心衰再入院率、平均住院时间。
1.7统计学分析
采用SPSS23.0进行分析，计量资料以（x-±s）表示，采用t检验；计数资料以百分率或构成比表示，采用2检验，P＜O.05，差异有统计学意义。
2结果
2.1全科医生继续教育前后心衰知晓率、标准化药物使用率的比较
继续教育教育后，全科医生心衰知晓率和标准化药物使用率均高于教育前（P＜0.05）。
2.2两组试验前后心衰知晓率、标准化药物使用率、心衰自我管理率，6MWD的比较
干预组有效病例87例；对照组有效病例84例。教育前，两组患者的心衰知晓率、标准化药物使用率、心衰自我管理率、6MWD无统计学意义。随访时间为1年，干预组教育后的上述指标均高于教育前（P＜0.05）。教育后，干预组的上述指标均高于对照组（P＜0.05）。
2.3两组患者心衰再住院及时间的比较
干预组患者心衰再住院率28.7%，少于对照组的60.7%。平均住院时间（8.3±5.4）天，少于对照组的（13.7±8.2）天，P＜O.05，差异有统计学意义。
3讨论
20xx年中国心血管病报告[3]指出我国心血管病患者数量巨大，占居民疾病死亡构成的40%以上，为我国居民的首位死因。心衰治疗是各种心血管病治疗的最后机会，是一个系统和长期的过程，包括在院的标准化治疗及出院后的二级预防。由于心衰的住院治疗花费巨大，且医院无法解决患者所有的问题，大部分心衰患者的绝大多数时间必然在基层实施二级预防与管理。我国作为一个发展中国家，广大人民生活在基层，全科医生主导下的患者自我管理是发展的必然趋势[4]。美国等西方国家的心衰管理的研究已开展了数十年，通过研究，形成了一套成熟的由全科医生实施的心衰患者在基层的管理模式并取得了良好的成绩。这对全科医生以及患者自身对疾病的认知及管理能力提出了很高的要求。以前我国在这方面的尝试较少，当前我国医药卫生体制改革如火如荼的开展起来，旨在建立分级医疗服务体系，实现防治并重的医疗模式，落实患者自我管理健康和慢病的知识和技能[5]。值此契机，我院对县域内全科医生心衰的诊疗知识技能进行继续教育[6]。提高了其心衰指南的知晓率及执行水平，并由其实施基层心衰患者的疾病管理，及督促患者进行自我管理[7]。本研究显示，全科医生在没有经过继续教育前，对心衰防治的相关知识知晓率不佳，标准化治疗率较低，而经过继续教育后情况有很大改善，能够独立对大多数心衰患者进行管理和指导。并且经过全科医生干预后，患者对心衰的知晓率、标准化药物使用率、心衰患者自我管理率、生活质量、6MWD显著提高。作为县级医院，主要给以继续教育，培训指导及解决疑难情况，简化了县级医院的工作流程，节约医疗成本，减轻了患者的负担，并取得了良好的成绩[8]。因本研究样本量较小，随访时间较短，不能排除偏倚的存在。要在此基础上，延长随访时间，总结经验教训，并期望能联合其他县级医院进一步研究，更好的为心衰患者服务。
参考文献
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[3]陈伟伟，高润霖，刘力生，等.《中国心血管病报告20xx》概要[J].中国循环杂志，20xx，31（6）：521-528.
[4]杜兆辉.全科医生家庭责任制服务在社区健康管理中决策原则的思考[J].中华全科医师杂志，20xx，12（5）：346-347.
[5]胡大一.中国心脏康复的现状与发展思路[J].中国实用内科杂志，20xx，37（7）：581-582.
[6]杨鹏会，赵金梅，汪文月.家庭管控对慢性心力衰竭患者的影响[J].中国循证心血管医学杂志，20xx，8（6）：697-699.
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1、ERP系统对企业财务管理的现实意义
1.1、ERP系统的内涵
ERP(Enterprise、Resource、Planning)就是企业资源管理系统，依靠科技手段合理保证企业管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，以提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略的企业内部管理系统，是由美国Gartner、Group咨询公司在1993年首先提出的企业管理模式，不仅是目前较为先进的企业财务管理理论在企业实践中的运用，也是企业信息化集成的最佳方案之一。
1.2、ERP系统对实现企业财务管理价值的现实意义
(1)有助于企业信息动态化的管理
ERP系统可以将企业财务、采购、生产、销售、库存和其他业务功能整合到一个综合信息管理平台上，使企业管理者更为直观地分析本企业的库存情况，依靠科技手段对本企业的进、销、存进行有效管理，从而有效地提升企业预算管理、资金管理、财务核算、财务分析等财务管理能力，帮助企业管理者将企业的成本管理从静态转变成动态。
(2)有助于提高企业财务管理的效率
ERP系统所提供的数据可以让企业在第一时间发现企业运转中所存在的问题，及时杜绝企业漏洞，使企业的各项财务指标趋于合理化，时刻保持它的有效性，从而保证企业资金良好的流动性，提高企业财务管理的效率，保障企业的正常运营，加快企业实现战略目标的速度，增强企业的市场竞争力。
(3)有助于企业价值最大化的实现
ERP系统可以帮助集团将旗下的财务、采购、销售流程统一化、标准化，对集团内的每笔经济业务从原料到产品的整个流程进行全方位的跟踪、记录与分析，并以上述数据为起点，对外以集团的优势和供应商谈价格，协调客户关系，实现集团利润最大化。对内快速处理集团范围内的各项业务，实现总部对下属单位的控制，提高集团资金周转效率，降低资本成本。
2、现阶段ERP系统在企业财务管理中存在的问题
虽然目前ERP系统在企业财务管理中已经被广泛运用，但仍然存在一些问题，对内影响企业及时、准确地收集、传递信息，使企业的内控工作难以落到实处，对外则影响企业与外部单位信息的有效沟通，不利于企业提升诚信度和公信力，影响企业的经营效率和效果。具体表现如下。
2.1、ERP操作人员的基本素质还有待提高
因为ERP系统操作比较复杂，部分人员对软件系统不熟练、不精通，从而导致在输入原始数据时出现错误。由于ERP系统最核心的部分就是对企业各项数据进行全方位、多维度的分析，能够给企业管理者提供清晰的分析数据，帮助企业管理者理清思路，做出最正确的判断。如果原始数据一旦出现问题，不仅会导致ERP系统的对比、分析等工作效率低下，还会浪费人力，使ERP系统没有发挥系统的应有作用。更为严重的是有可能造成企业管理者的误判，把企业指向错误的方向。
2.2、ERP与企业财务管理需求不匹配
ERP是使企业的财务管理工作实现一体化的管理系统，但随着社会经济宏观环境的变化，信息技术的飞跃发展，现代企业所面临的环境和生产经营方式发生了巨大的变化，每个企业的经营流程看起来都差不多，但实际上每个企业都有其与众不同的特性，这些特性恰恰是这个企业的核心竞争力，也是企业取得市场份额的有力支撑。企业的财务管理工作就是在对企业加强内控的同时，优化企业特性提高企业的竞争力，降低企业财务、运营风险。但现在ERP系统的程序设置往往难以完全满足企业财务管理的需求，给企业的实际经营带来使用上的困扰。
2.3、ERP的维护支持体系需要加强投入
(1)需要有更加强大的网络支持
企业付出了昂贵的建置投资成本引进了ERP系统，就是想依靠科技手段加强对企业的财务管理，以效益抵消昂贵的建置投资成本，以高质量的管理实现企业发展战略，提升企业创造利润的能力。目前，ERP系统基本上都要依靠网络支持工作，没有网络的连接，那企业的工作就有可能停滞。以商业企业的库存商品入库为例，如果网络出现中断，那库房的操作员就进入不了出入库模块，那也意味着库管员无法办理库存商品入库，就会导致企业严重损失。
(2)需要有更加安全合理的操作权限
目前，登录ERP系统是通过用户名和密码来完成的，用户名和密码不仅是各个模块的操作员的身份证，还是各个操作人员的权限划分。这就产生了两个问题：首先，ERP系统权限存在不同级别，如果其中高级权限操作人员不在线的话，势必影响工作，但高级权限操作人员同时也是企业的高级管理者，因为各种原因造成高级操作人员临时不在线，势必会影响系统的正常运转。其次，ERP系统中只要用其中一个操作员的用户名和密码登录系统，系统就会自动默认，系统中的所有操作痕迹都是这个用户名的拥有者操作的。这样的设置不仅仅容易导致责任不清，还有可能影响整个系统安全，给企业带来极大的安全隐患。
2.4、ERP的操作性还有待改进
ERP系统的操作不是很便捷，对于模块的操作者来说，好的系统应该是比较实用的工具，这对ERP系统原始数据的正确性是一个强有力的保证。因为ERP系统的优势就是在于把财务、采购、生产、销售、库存等原始数据都整合到一个信息管理平台上进行细化、分析、优化，从而产生对企业财务管理的有用数据。过于复杂的ERP系统会影响到实际的可操作性，反而增加了企业内部管理的难度。
3、提升企业ERP系统财务管理应用水平的对策建议
3.1、加强操作人员培训
首先，对于操作人员技术培训要坚决杜绝操作人员简单模块化培训，必须要让操作人员对整个ERP系统有个整体的'了解，熟悉不同模块之间的关联点，再重点掌握自己所操作的模块。只有系统的学习，操作人员才能对未来的ERP系统得心应手的操作，这是对未来原始数据正确性是一个有力保证。其次，ERP系统操作的学习必须坚持长期性。ERP系统操作学习要对系统的每个操作点都要有“大工匠”的探究精神。只有每一个操作员具备这种思想和扎实的应用技术，才能在以后的工作中使各个模块之间默契配合，最大限度的体现ERP系统的优势。
3.2、加强ERP与企业财务管理目标的融合
企业引进ERP系统时，一定要和ERP系统供应商加强深入沟通，使ERP系统的供应商在了解企业流程的同时，对企业的特性有个清晰的框架，使其设计ERP系统软件满足企业特性，与企业财务管理目标相融合，通过流程控制降低企业的财务与运营风险，给企业管理者提供高质量的具有时效性的财务分析数据。
3.3、加强ERP的维护支持体系
(1)开发ERP系统的离线功能
目前，ERP系统在大型集团的各个分公司和各个部门的远程访问都是以良好的网络为依托进行的，但是再优质的网络都会因这样或那样的客观原因造成网络中断。所以，企业必须要求ERP软件开发商提供的ERP系统在离线状态下也可以使用。这样ERP系统在网络掉线的情况下，还能像轴承连续、稳定的转动，保证企业的高速运转，任何时候都能给企业的管理者提供真实、优质的分析数据，便于企业管理者为企业的前行做出正确的决断。
(2)增强操作权限的合理性
在为企业高级权限操作人员设定备用岗的同时，登录系统的密码应设定为指纹登录。当高级权限操作人员因出差或者休假期间需启用备用岗时，高级权限操作人员必须在ERP系统的人力资源模块提出申请，然后系统启用备用岗权限设置。当高级权限操作人员因出差归来或者休假结束，再在ERP系统的人力资源模块报备，系统屏蔽备用岗权限设置。这不仅能解决ERP系统操作责任不清的问题，还能检测及保证系统安全，杜绝ERP系统因安全给企业带来的隐患。
3.4、增强ERP系统操作的便捷性
首先，企业在引进ERP系统时，应对企业的经营现状和行业特点认真进行分析，明确自身需求，量体裁衣的引进系统，最大限度的降低ERP系统和企业需求的差异度。同时，还要对企业的业务流程和组织设计做出合理、科学的改进，确保企业的整个运行流程更好的适应其选定的ERP系统。其次，企业应协同ERP系统提供商的技术人员对企业进行一定时间的原办公软件和ERP软件并行工作的实地测试。最后，以此次测试的数据进行科学的对比分析，及时找出ERP系统和企业不匹配的关键问题所在，对ERP系统进行适当修改，确保ERP系统更好的适应企业的需求，满足企业财务管理的内控要求，从而达到ERP系统的所有模块数据的最佳资源组合，提升企业在市场的竞争力，促进企业实现发展战略。
综上所述，ERP系统作为企业的先进管理模式，虽然能体现当今世界最先进的企业财务管理理论，也能提供企业信息化集成的最佳解决方案，更能加速促进企业早日实现其发展战略。但该系统在企业财务管理的应用中还是会产生一些实际问题，只有解决这些问题，ERP系统才能发挥自己在企业财务管理工作中应有的作用。
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电子商务产业发展研究
摘要：电商服务业产业的发展对国内经济发展所起到的作用越来越大，相关研究学者日益重视对电商服务业产业方面的研究，以期进一步促进电商服务业产业的发展。因此，本文结合电商服务业产业来探讨其结构组成，并且浅析其发展历程，从而为进一步促进电商服务业产业发展探索相关途径，由此为国内经济建设发展做出贡献。
关键词：电子商务;产业发展;发展历程
美国最早依据信息技术优势迅速实现全球电子商务，尤其在颁布了“全球电子商务政策框架”后，世界各个国家均对电商引起高度的重视，纷纷加入发展电商行业中，在发展的过程中逐渐促进电商服务业产业的发展，并且服务业的发展前景越来越好。由于我国改革开放时间较晚，以至于国内经济发展水平远落后于西方先进国家，尽管在近年来得到了迅速发展，但是电商服务业产业的发展水平相较于西方国家而言存在着很大的差距。本文基于我国电商服务业的起源及其涵义来探讨电商服务业产业结构，以及其发展历程，并且就国内电商服务业产业发展现状分析其中阻碍影响因素，以期针对所存在的问题提出相应的发展对策及建议，进一步促进电商服务业产业的发展，提升其综合竞争能力并顺利走向国际市场。
一、商业服务业的起源
当社会生产专业化分工逐渐深化，以至于企业非核心业务外包情况越多越多，由此使得商业服务产业渐渐兴起。在20世纪80年代末，管理学之父彼得德鲁克曾提出预言，在未来的十几年内企业会渐渐对自身的活动及工作进行属性定位，并且将部分工作转移出去，而这部分工作指的是仅仅起到“支持性”作用及“不产生收入”的工作，与此同时，彼得德鲁克还指出企业为了能够得到进一步发展，会将部分业务及活动转移出去，由此可见，其提出的“转移出去”就暗示了外包产业的兴起与发展，也正是因为如此，引起越来越多研究者的高度重视与深入研究。我国的吴国新等研究学者针对外包产业进行了划分，即服务外包、制造业外包。其中制造业外包指制作企业将自身内部的总装、组装零部件的活动转移出去，而服务外包指的是企业将作为中间投入的服务性活动转移出去，由此促进了外包厂商业务的发展。张春晓针对外包企业的快速发展，分析了其中原因。
首先，由于企业在面临日益激烈的竞争市场环境下，为了提高自身的运作水平，不得不依托外部资源将自身内部业务进行分担处理，以实现提升运作效率而增加自身综合竞争能力;
其次，随着社会经济的发展以及经济市场环境的不断变化，企业经营者在经营与生产的过程中渐渐产生了新的经营理念，越来越重视专业化经营，以期能够在飞速发展的市场经济环境下做出快速反应，由此使得外包行业发展越来越成熟;最后，企业为了能够在科学技术日益发展的经济环境背景下可持续发展，将科技化且复杂化的业务分包给有关企业，这种做法不仅有助于企业“专攻”专业化经营活动，而且还有助于提升企业运作效率及质量。
另外，当企业与外包企业产生合作关系时，由于在网络技术及信息技术发展的环境下能够实现快速沟通，因此，二者实现了共同发展的目的。社会经济的不断进步及外包企业的发展，很大程度上促进了服务外包行业的发展，而现代科学技术水平的提升，使得服务外包行业逐渐发展成为电子商务服务产业，其拥有着自身的盈利性与发展潜力，渐渐为更多的企业及相关组织提供服务性工作，最终促进了商务服务行业的发展。
二、电子商务服务业的基本内涵及产业结构
(一)电子商务服务业的基本涵义随着国内电商行业的不断发展，在很大程度上促进了电商服务业的发展，而电商服务业对整个电子商务产业的发展起到了导向性作用。当前国内外研究学者对电子商务服务业进行了深入的研究，当前电子商务服务业的内涵有两种，其中，一种是：基于当前计算机技术及网络技术等应用有关信息技术来实现电子商务活动的企业，事实上，这种企业均是在传统服务行业通过应用信息技术及网络技术等将自身的服务业务升级为电子化。而另一种是：集电子商务金融服务业、电子商务安全服务业、电子商务咨询服务业、电子商务物流服务业等为一体的电子商务综合服务产业，并且基于电子信息平台，为有关电子商务活动提供服务的新型服务行业。本研究以后一种内涵解释为准来探讨其产业结构及其发展历程。
(二)电子商务服务业产业的基本组成
1.电商交易平台服务业。
电商交易平台服务业是整个电商服务业产业结构的重点核心，具有以下几点特征：首先，较强的网络效应。随着社会经济的发展及人们生活水平的提高，当前人们均应用网络电子平台实现交易，因此，对于电商交易平台而言其有着较多的交易主体，而这些主体有着很强的信息价值属性，而这种属性对于新进入者而言有着一定的影响，比如说新进入者获取成本信息的价值会逐渐增加，这样就会降低电商交易平台服务的运营成本。其次，积极的导向作用。由于电商平台服务企业是整个电子商务交易的重点核心，因此，其对于电商平台的发展起到导向作用。再次，电子商务平台是当前电商服务业产业发展所必选的一条途径，也是其务必应用的“工具”，另外，对于传统企业发展而言，电商平台准入成本较低，吸引越来越多的传统企业加入，促进了电商服务业产业的发展，与此同时，还有效降低了电商服务平台的运营成本。
2.电商物流服务业。
在电商交易平台活动中，电商物流服务业是支撑其发展的支柱，对此，我国政府方面也出台了相关法律政策来支持电商物流服务行业的发展，比如《关于促进运输企业发展综合物流的若干意见》，这些政策方针的实施在很大程度上保障了电商物流服务业的健康发展。
3.电商代运营服务业。
电子商务代运营服务业事实上是电子商务服务产业的一种衍生服务，其经营模式主要分为技术方面与营销方面，而且代运营服务业的主要服务对象为日益发展成熟的传统企业，为企业开辟了新的发展道路。当前国内电子商务代运营服务业的企业较多，企业所提供的服务种类也较为繁多，往往一家企业的电子商务运营是由多个服务企业联合帮助的，由此可见，在未来的电子商务服务业发展过程中，代运营服务企业会逐渐向专业化、集成化方向发展。
(三)电子商务服务业产业结构模型
电商服务业产业由以下几个结构模型构成，即支撑服务层、核心服务层、社会服务层及衍生服务层，这些结构模型之间呈现出互相协调且逐层上升的特点。
其中，核心服务层指的是电子商务交易平台服务业，例如淘宝网，其主要作用就是为信息搜索者与信息发布者之间建立互相沟通的桥梁，最终以实现电子商务交易的目的，另外，该服务层涉及到个人电子商务服务与应用、应用电子商务平台的企业及有关衍生服务企业等。该服务层的主要特点为，其纵向连接着各类电商支撑服务及衍生服务，横向连接着个人电商服务与应用、应用电商平台的企业，由此建立起网络消费者与应用电商平台企业之间的`桥梁。支撑服务层指的是支撑整个电子商务平台发展的重要服务体系，包括有物流企业、认证企业及支付平台等，其是电子商务平台发展的重要基础，但对整个商务平台而言发挥着重要的“支撑”作用。支撑服务层的主要特点是其主要围绕着物流、资金流及信息流三个方面开展活动，由此形成一整套自认证到金融支付，再到物流服务的基础服务体系。衍生服务层指的是电子商务活动开展的重要支撑行业，比如说软件服务、营销策划及安全服务等，其在电子商务服务应用过程中能够为服务对象提供个性化的服务，从而满足其个性化需求。
由此可以总结出衍生服务层的结构特点为：在整个电商服务体系的深入层次，有着较高的服务水平及技术含量。社会服务层指的.是一切与电商服务业有关的社会环境因素，比如政策、技术及法律等，而这些社会环境因素对于电商的发展起到了保障、控制的作用，使其得以可持续、健康发展。
三、电子商务服务业产业的发展历程
我国电商服务业产业的发展历程可以分为以下几个阶段：
(一)发展初期
20世纪90年代末，阿里巴巴网的创建标志着电商交易平台服务企业的出现，并且其作为一个核心力量在电商服务业产业中发挥着极其重要的作用。据有关数据统计结果显示，在1997年前，我国国内计算机总数量不超过三十万台，而上网的用户仅为六十万，整个国内互联网呈现出上网费用昂贵、网速慢及浏览信息较少的特点，而以网络消费为目的的消费者数量更少，以至于很多B2C电商交易平台逐渐淡出了历史舞台，然而也正因如此培育了大批初始网民，其对网络的性质渐渐熟悉起来，为我国互联网的发展奠定了基础。
(二)成长期
阿里巴巴网站的出现标志着电商交易平台服务企业的诞生，2003年，阿里巴巴宣告其在此获得一定盈利，自此之后，越来越多的电商交易平台相继出现，比如亚马逊、当当网、京东网等，与此同时，电商交易平台的出现逐渐衍生了相关企业，例如：物流服务、认证服务、金融支付服务等企业，而这些企业的服务逐渐变得个性化、专业化，在很大程度上推动了电商服务企业实现进一步发展。
(三)高峰期
电子商务服务业产业的发展给日益成熟的传统企业带来了另一发展契机，其纷纷应用电商服务平台来实现进一步发展的目的，这也预示了B2B 渐渐进入了稳步发展的阶段。由于越来越多的传统企业应用电商平台实现运营，而其却因自身运营能力欠缺或电商有关技术不成熟，以至于选择电商服务业有关企业来实现“电商化”，这样电商衍生服务体系逐渐出现且日益完善。电商服务业产业体系包括物流服务企业、金融支付服务企业、营销服务企业等，并且日益满足应用电商平台实现发展企业的需求，与此同时，电商服务业产业的应用水平得到了明显提高。
(四)成熟期
据相关数据统计结果显示，我国国内互联网网购规模得到了显著提升，加上人们生活水平的提高而使得其购买能力大大增强，截至2012年，我国互联网购物用户超过两亿人，其对电商平台实现购物目的使用率提升了百分之三十九，相较于2011年而言，用户增长九个点，由此可见，互联网实现网购活动已成为人们生活中的一部分，与此同时，也预示着国内电商服务业产业日益走向成熟化。
四、电子商务服务业产业发展现状及存在的问题
在我国，电子商务服务业产业发展较为迅速，并且对国内经济发展起到一定的促进作用，尽管如此，当前电商服务业产业发展过程中仍然存在着一定的问题，而这些问题的存在很大程度上拉开了国内电商服务业产业发展进程与西方先进国家之间的距离，因此，有必要对当前电商服务业产业发展现状进行深入分析，找到改进对策与途径，实现进一步发展电商服务业产业的目的。
(一)缺乏内部管理机制
由于应用电商平台的有关企业因自身缺乏自律意识，加上电商平台自身缺乏奖惩机制及完善的信息体系，以至于电商服务业产业中有不少企业一味地追求利益，而忽视了自身健康、可持续发展。比如说广告服务业，其为了追逐利益，应用电子邮件、聊天工具等载体向广大网络消费者发送广告信息，然而其因自身缺乏内部管理机制，加上有关法律法规不完善，以至于造成邮件广告信息泛滥的情况，由此引发了网络消费者的抵触心理，最终导致广告效应低下。另外，由于网络广告邮件信息泛滥，有些信息接收者在处理邮件垃圾活动时其会消耗大量的时间，甚至不小心将重要的邮件给删除了，给消费者的个人生活带来不利影响。此外，网络消费者对突然出现的全屏广告更是反感，因为有些广告的退出还需要点击若干次后才可以退出，在很大程度上影响了消费者的正常生活，以至于有些网络消费者会以骚扰理由投诉广告电商服务企业。
(二)信息安全易受到威胁
随着科学技术水平的提高，人均手机拥有量屡创新高，而电商服务业有关企业也意识到，以手机为媒介传播广告信息将会获得很大的经济效益，但是手机广告的出现也给手机用户个人信息资料的泄露带来了可能，使得用户的个人信息被无端泄露，对于消费者而言，严重地侵犯了他们的隐私权，甚至有些广告服务企业未经用户许可随意使用用户的个人信息资料开展商业活动，这种行为从法律角度来看，已构成侵犯隐私权要件，需要受法律的制裁。另外，广告服务企业所传播的信息大多数为欺诈性、虚假性内容，以至于网络消费者常常对所有广告信息均产生怀疑的态度，最终影响到整个广告业宣传信息内容的可信度。因此，对于信息的安全性及有效性需要进一步加强与提升，以保障客户的个人利益。
(三)新技术投入引起模式不适应的问题
新技术的投入对于电商行业的发展有着一定的促进作用，但是，新技术所带来的新模式及新机制往往会带来一定的不适应性。比如说人力资源服务，新技术的投入会给传统的信息沟通及行业资源管理等产生一定的影响。由于当前人力资源管理呈现出虚拟性，对人员配置、技术应用及信息处理等方面提出了更高的要求，加上人员流动性较高对技术保密方面的工作提出了新的要求。比如说，电商服务业体系中因新技术的投入会引起人员分布呈分散化，这不仅加大了人员管理难度，而且信息化技术的应用会降低信息反馈、传输的准确性与及时性，因此，这一系列因新技术投入引起模式不适应性的问题需要引起重视，并且对于其中引起不适应的问题需要采取相应措施予以解决。
五、产业持续发展的建议
(一)壮大产业规模
随着“十二五”规划纲要提出后，我国国内日益注重电商服务业产业的发展，其中内容指出要加强升级电商服务业产业结构，以促进其可持续发展。事实上，电商服务业产业中的各个环节部门都是因社会专业化分工达到一定程度而出现的。因此，为了进一步壮大电商服务业产业的规模，需要充分利用多样且灵活性的模块结构，构建更为专业且功能更为强大的服务业产业，从而实现电商服务业产业下的各个企业的互动发展，由此提升国内电商服务业产业的综合竞争能力。
(二)完善内部管理体制
建立完善的企业内部管理体制有利于帮助企业控制成本，并且帮助企业高效利用资源，与此同时还能够帮助企业有效规避运行风险，因此，有必要从企业的体制及内部机制方面着手来实现。根据当前电商服务业产业经营现状来看，其内部的资源管理、诚信管理、成本管理及人员管理等方面均存在着一定的问题，以至于整个国内的电商服务业产业有关企业发展相较于国际而言缺乏市场竞争力，因此，有必要加强对现有体制的进一步完善，处理好内部管理工作。首先，各方面管理工作均做到职责分明;其次，企业各个管理层次之间加强协作与互动，使企业各方面的管理工作做到尽善尽美，由此为客户提供个性化服务，进而实现资源节约、核心业务强化、效率提升等目标，并最终实现产业升级。
(三)加强行业标准体系的建设
随着改革开放政策的实施，各行业在很短的时间内取得了飞跃性的发展，但是由于发展时间较短，加上发展水平不高，以至于行业标准体系建设方面存在着较多不足之处，而电商服务业是典型标准体系不完善的行业。为了能够进一步促进国内电商服务业产业发展与国际接轨，就需要建立与国际统一的行业标准体系，首先，要积极借鉴国外成功经验以发展电商产业的重点服务领域;其次，做好重点试点工作，实现以点带面加快发展标准推行与实施的目的;最后，积极发展第三方标准服务机构，从而为电商服务业提供相关信息数据，全面构建完善的标准化体系。
(四)积极引入新理念与新技术
电商服务业产业的发展离不开新技术、新理念的支持与更新，通过不断拓宽商务服务范围，促进电商服务产业的发展。另外，电商服务业产业在信息网络技术背景下，应为广大网络消费者提供更为优质且个性化的服务，与此同时，通过更新理念、转变传统服务观念，拓宽服务的可交易性，实现用户与企业之间互动的目的。事实上，电商服务业产业的发展就是新理念与新技术相互结合而形成的新型服务形式，新技术的应用能够为电商服务平台集成更多的信息及资源，从而为广大网络电商服务应用者提供更为专业且优质的服务。
综上所述，本研究将商业服务业的起源进行了简单的概述，并且将电子商务服务业的基本内涵及其产业结构、发展历程进行了叙述、介绍，同时，将国内电商服务业的发展现状及所存在的问题进行分析与探索，并就存在的问题提出了相应的对策与建议，从而进一步促进电商服务业产业的发展，使其能够与国际电商服务业产业水平相接轨，为广大服务用户提供更为优质且专业的服务。
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各位领导，各位专家，老师们：
我校《在网络环境下基本教育模式的研究》课题，是重庆市电化教育现代教育技术十五专项科研课题(课题批准号：02-dt-10)。经领导批准，今天开题，我代表课题研究组，将本课题的有关情况向各位领导、专家和老师们汇报如下：
一、本课题选题的依据
在现代素质教育的形势下，建设为素质教育服务的、现代化的、功能完善的教育教学资源系统，拓展学生自主学习的空间，发展学生的多种能力，特别是创新能力，已经成为中学教育必须研究的课题。
现代信息技术特别是计算机网络技术的飞速发展，使我们的教育模式产生了质的飞跃，网络化教育将成为信息时代的重要标志和组成部分。探索、研究并构建适宜于在计算机网络环境下的教育教学模式，是教育界亟待解决的课题，也是我们责无旁贷的`使命。在网络教育时代，不仅需要有先进科学的教学手段、高效互动的教学方式，更需要有丰富实用的教学资源、完备的教学体系。在网络化教育的大环境下，教师应该成为网络教育的主导力量。而目前，我们的教师对信息技术、网络教育尚不熟悉，利用网络实施教育教学尚有距离，尤其是建立在网络环境下的教育教学新模式还有待起步，基于此，我们提出了本课题的研究。
二、本课题研究的条件
开展本课题研究具有以下有利条件：
背景条件：国家教育部大力推进信息技术教育，虚拟学校、远程教育等应运而生;重庆市教委大力普及信息技术教育，通过评选信息技术示范校加大力度;渝中区率先建立局域网，并通过已经实施了三年的双创课题研究，使教师的教学理念有了极大改观;随着课改的进一步深入，现代技术特别是信息技术在教育教学中得到了广泛的应用。
基础条件：我校通过一年多的艰苦奋斗，信息技术无论在硬件上，还是软件上，都打下了坚实的基础：
软件上：我校初步建成了具有求精特色的 教育信息资源库，包括《k12学科资源库》、《数字图书馆》(近两万册电子书籍)、《信息技术与课程整合》电子期刊等大型教育数据库、试题库、资料库，涵盖国情教育、心理咨询、青春期教育、健康教育、艺术教育、升学指南、教育法规等教育信息库，能充分满足现代教育管理和一线教学的需要。
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课题名称：图书管理系统的设计与实现
教学站：奉天站
专业：计算机科学与技术
学号：
学生姓名：
指导教师：
一、选题的背景与研究的意义
我国图书信息管理系统起步于20世纪70年代中期，计算机开题报告。经过20多年的探索研究，现已拥有30多个各具特色的图书信息管理系统，如北京图书"文津"文献管理系统、深圳图书ILAS系统北京息洋的GLIS系统、大连博菲特公司的文献管理集成系统等等。
管理信息系统作为一门学科，是综合了管理科学、系统理论、信息科学的系统性的边缘学科，它是依赖于管理科学和技术科学的发展而形成的`。对它一直未能有较准确的定义，我们可以广泛的认为：管理信息系统是一个由人和计算机组成的能进行信息收集、传输、加工和保存、维护和使用的系统。
随着计算机技术的飞速发展，计算机在生活中应用的普及，利用计算机实现图书的管理势在必行。图书的信息服务促成了信息的传播、利用及生产的增值能力。人们掌握了信息，使之转变为技术，成为作用于社会经济的生产力，促进了社会经济的发展，这就是信息管理服务的价值。最大限度地发挥信息的效能，离不开信息的加工整理，离不开信息的管理服务，因此，书店的信息服务已成为21世纪的主导发展机制之一。
二、研究的思路与主要内容
由于各个图书实行统一操作，系统共享，其设备购置，人员工资，维护费用相对较少，前期的资金投入主要集中于购置图书上。建立信息中心，可将来自各方面的信息集中管理，提高图书管理的计划性和预见性，快速地反馈市场信息。
书店管理人员功能的信息量大，数据安全性和保密性要求最高，本功能实现对图书信息、顾客信息、总体销售情况信息的管理和统计、工作人员和管理人员信息查看及维护。开发图书管理系统，需要对系统技术可行性、经济可行性等进行分析，只有各方面的条件都允许才会进行系统的开发与应用。
三、毕业论文所用的方法（技术路线）
3.理论支持则通过阅读书籍为主。归纳其他专家的观点与思想，结合获取的资料数据信息，深入研究。
4.毕业论文所用的方法以设计为主。
四、计划进度
20xx年8月23日完成开题并交开题报告
20xx年9月20日提交中期检查报告并参加中期检查
20xx年11月15日参加答辩
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一、研究背景及意义
随着信息技术的发展，人们越来越依赖于计算机来处理关键资料，并且逐步摒弃字纸处理方式，因而整个社会中电子档案信息的激增。如何去维护这些电子信息的安全，防止其泄漏和损坏也同时越发的引起关注。另外随着移动存储设备尤其是USB设备的快速发展和便捷，这个问题越发的严重起来。本课题主要针对研究Windows下通过USB方式转移资料的行为进行监控，确保电子资料通过USB传播的有据可寻，以便于安全审计和统计。
由于USB总线较高的接口速率和灵活方便的使用特性，使得越来越多的存储设备使用USB接口来接入计算机，如闪存盘、移动硬盘等。基于USB接口的存储设备已取代软盘，成为一种重要的信息交换方式。但USB存储设备的广泛使用带来了许多安全隐患：
（1）窃密者可以在合法用户不在场的情况下，利用USB存储设备快速地将个人隐私、国家机密或商业敏感信息取走，并且不会留下痕迹；
（2）合法用户的违规操作和逾权动作可以把USB存储设备作为中转媒；
（3）USB存储设备可作为病毒载体以及开机钥匙等。上述安全隐患都对主机安全构成了较大威胁。因此，对USB存储设备的安全实施监控具有重要意义。目前很多保密单位在物理上禁用USB端口，这会给用户带来很多不便。而一些基于用户态的USB存储设备监控软件很容易被病毒、木马等恶意程序绕过，无法完成有效、实时的监控。本文采用基于驱动层的技术实现其主要的监控功能，相对应用层，更加安全和稳定。
二、国内外研究情况
1、Linux操作系统：
因其具有源码开放，稳定，可靠。安全等显著优点。在电子政务中得到了广泛应用。此类应用的安全性要求较高，特别是内部网。据统计，80%的安全事件来自内部网。其中USB接口是内部网络信息泄密的一个重要途径由于USB设备种类众多且使用广泛。仅仅简单地禁用USB接口会使其他的USB设备（如USB鼠标、USB键盘、ikey等）无法正常使用，给用户带来很多不便。文中在Linux环境下实现了一个分布式USB设备监控系统。可以根据管理员制定的安全策略分类禁用USB设备。以便管理员对网络中各主机的USB设备进行细粒度的管理。该系统的主要功能是以内核模块的形式实现的相对于应用层程序而言。其可靠性高并且很难被用户破解。
2、USB监控基本情况：
Linux的USB子系统分为USB客户软件、USB核心层和主控制器驱动程序3个层次。
USB客户软件是特定设备驱动程序的主机部分。主要完成设备功能驱动，为了和设备正常通信，它通过10请求包（IRP。I/ORequestPacket）向USB内核发出数据接收或发送请求。USB内核则为客户端驱动程序层和主机控制器驱动函数提供了一套函数集。HCD（HostControllerDriver）与主机控制器合作完成USB各种事务处理[”对于USB设备的所有操作都是通过向USB设备发送相应的IRP完成的。本系统将拦截所有发给USB设备的IRP并对其中的内容进行分析。得到USB设备的设备类型，如存储类设备、USB集线器类设备或者厂商自定义设备等。然后根据安全策略文件来决定是否允许这个设备使用。USB设备监控系统中的关键问题是IRP拦截。判断设备类型以及对厂商自定义类设备的管理。
3、IRP拦截技术：
为了实现数据传输。USB内核提供了一个数据结构称为URB（USBRequestBlock）。一个URB由执行任何一个USB事务信息、分发数据信息和回传的状态信息组成。URB中具有USB数据传输的所有信息，包括传输类型、传输方向、数据缓存区、数据传输的设备、端点、返回信息及指向传输完成的处理函数的指针。从图l中可以看出。所有的USB设备I/O请求最终都由总线提交函数usbmit_ttrb（structurb*urb）发送到USB总线上。因此可以通过拦截usb_submiturb函数。对所有的URB数据包进行分析的方法来实现对USB设备的控制。目前。Linux（所支持的主控制器主要有OHC（OpenHostController）和UHC（UniversalHostController）种控制器的驱动程序分别是ohci。0和uhci。o。usbsubruiturb函数就是由这两个模块提供的一般情况下。一台计算机只有一种控制器。Linux考虑了有多种控制器的可能性并为将来扩展更多的控制器提供了方便。
因此，拦截usbsubmiturb函数就是要拦截内核模块的导出函数。Linux采用整体式内核结构。如果要对内核功能进行修改或充。必须重新编译整个内核。这给扩展内核功能带来诸多不便。因此。Linux提供了一种新的机制：动态可加载内核模块内核模块将一些需要扩展的功能先单独编译成一组目标代码。该代码是核心的一分。但并没有编译到内核里面去。可以根据需要在系统启动后动态地加载到系统核心中。当模块不再需要时，可以动态地从系统核心卸载。核心符号表中维护着一个核心资源链表。在加载模块时。它能够解析出模块中对核心资源的引用某个模块对其他模块的服务或资源的需求类似于模块对核心本身资源或服务的请求。不过此时所请求的服务是来自另外一个已加载的模块每当加载模块时核心将把该加载模块输出的所有资源和符号添加到核心符号表中21核心符号表中包含模块导出函数名、变量的名字和其相应的地址通过更改函数地址值的方法可以对函数调用进行拦截。
但这种方法在拦截模块导出函数的时并不适用。如前所述，模块在加载的过程中会使用核心符号表中的信息对引用的函数和变量进行重定向。这种访问是一次性的。系统在内核级中执行时，访问了大量的寄存器，而很多寄存器值是由上层调用者提供的。如果改变这些寄存器值。系统会变得不稳定。很可能出现不可预料的后果。
因此使用hook函数的最佳原则是：在hook函数中调用原函数时。所有寄存器的值与被hook前的信息一样普通的C函数调用都提供了函数堆栈切换操作。而在funl和fun2中要使用原函数的堆栈来获取传人的参数地址。因此这两个函数必须用汇编语言编写这里分析一下拦截代码的稳定性在整个操作系统运行期间。系统服务会经常被调用。当一个进程调用了被hook的系统服务。这时如果发生了进程切换，则另一个进程再次调用相同的系统服务时。就会出现此次调用没有被hook的情况虽然可以通过关闭中断方法加以避免。但对系统性能影响比较大USB子系统的'数据传输通常不是提交一次URB就能完成的。
偶尔漏掉了一个URB并不会影响对数据传输的禁用效果。所以这里完全可以忽略这种情况在实际的测试和使用中没有出现禁用失效的情况。
三、监控系统应用价值与基本方法
监控系统在已有研究成果的基础之上，对误差控制、大块数据处理、地形简化等算法和实现技术进行了改进。包围盒进行LOD误差处理，大大地提高了算法的效率，该算法已经应用到研制的某卫星网管仿真测试系统中，取得了良好的效果。算法使用的是存储在本地的地形数据，未来有可能通过网络使用实时的真实地形数据，此时内存映射文件将失效，因此需要进一步考虑如何有效地加载和传输来自网络的数据，从而实时显示真实的地形。另外，使用C++语言实现算法和地形显示，可以进一步提高软件的效率。基于USB的CAN总线系统监控平台的开发成功，为CAN总线控制系统的开发、调试和诊断提供了得力工具。无论在实验室还是在工业现场，开发人员都可方便地将CAN网络与计算机互联，实时监控系统的总线状态。以此为基础，今后还将进一步完善其上位机应用程序，丰富其监控的现场总线种类，使其成为基于CAN的多种现场总线的监控平台。
USB（universalserialbus）通用串行总线，是由Intel、康柏、微软和NEC等公司共同推出的串行接口。它支持即插即用和带电热插拔，占用的系统资源少，不会出现与其它外设资源冲突的情况，软件安装也很方便；其通信速度为1.5、12和480Mb/s，突破了传统计算机串行通信接口（如RS一232）与高速外设进行数据传输时的速度“瓶颈”；接口还可以提供最大5V/500mA的总线电源，小型USB设备无需外扩电源，简化电路设计。USB接口已经成为PC的标准接口。为了便于携带使用，在下位桥接器设计中均采用体积小、功耗低的平面封装器件，这可以减小体积、充分利用USB总线供电。另外，在下位桥接器设计中还设计了数据缓冲和CAN总线通信错误识别功能，这样可以进一步避免系统监控数据的丢失，并且能在CAN总线通信出错时提供详细的状态记录信息，提高平台的监控性能。
一个USB设备插入到计算机USB端口上时，操作系统硬件管理程序将会发现设备，然后查找该设备的驱动程序是否存在，如果存在，系统加载驱动程序，然后给USB设备分配盘符等。
从上面的分析中可以知道，如果要阻止USB设备在计算机上使用，至少有两个方法可以使用：
第一种方法是修改设备驱动程序，在设备驱动程序里面加入对设备进行判断的代码，从而阻止非授权USB设备在系统上的识别；第二种方法是不修改驱动程序，而在USB设备枚举完成后，立即把设备卸载，从而在系统中无法使用该设备。
上面两种方法中，第一种需要熟悉驱动程序开发技术，难度比较大；第二种原理比较简单，实现起来也相对容易。本文将采用第二种方法。第二种方法的原理是：当插入USB存储设备时，应该立即获取该USB设备的信息，然后判断这些信息是否是经过授权的，如果非法，立即调用卸载函数卸载该USB设备。系统可以分为三部分：USB存储设备的检测、USB设备信息的读取判断、设备的卸载。
四、小结
总之，面向端系统的行为安全监控系统是针对Windows平台的。随着Windows平台在电子政务中的日益广泛应用。面向Windows平台的行为安全监控系统将具有广泛的应用前景，课题设计提出的USB设备监控技术不仅可以对USB设备行为进行有效监控。还同样适用于对并口设备及光驱类设备进行监控。具有普遍的指导意义。此课题具有可以成功解决保密要求较高的个人和单位只能在物理上禁用USB端口、使用不灵活的问题。软件关键功能的实现，可优先监控到USB储存设备，不易被恶意程序绕过，软件资源的占有率低等优点。
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一、选题的背景与研究的意义
我国图书信息管理系统起步于20世纪70年代中期，计算机开题报告。经过20多年的探索研究，现已拥有30多个各具特色的图书信息管理系统，如北京图书"文津"文献管理系统、深圳图书ILAS系统北京息洋的GLIS系统、大连博菲特公司的文献管理集成系统等等。
管理信息系统作为一门学科，是综合了管理科学、系统理论、信息科学的系统性的边缘学科，它是依赖于管理科学和技术科学的发展而形成的。对它一直未能有较准确的定义，我们可以广泛的`认为：管理信息系统是一个由人和计算机组成的能进行信息收集、传输、加工和保存、维护和使用的系统。
随着计算机技术的飞速发展，计算机在生活中应用的普及，利用计算机实现图书的管理势在必行。图书的信息服务促成了信息的传播、利用及生产的增值能力。人们掌握了信息，使之转变为技术，成为作用于社会经济的生产力，促进了社会经济的发展，这就是信息管理服务的价值。最大限度地发挥信息的效能，离不开信息的加工整理，离不开信息的管理服务，因此，书店的信息服务已成为21世纪的主导发展机制之一。
二、研究的思路与主要内容
由于各个图书实行统一操作，系统共享，其设备购置，人员工资，维护费用相对较少，前期的资金投入主要集中于购置图书上。建立信息中心，可将来自各方面的信息集中管理，提高图书管理的计划性和预见性，快速地反馈市场信息。
书店管理人员功能的信息量大，数据安全性和保密性要求最高。本功能实现对图书信息、顾客信息、总体销售情况信息的管理和统计、工作人员和管理人员信息查看及维护，开题报告《计算机开题报告》。开发图书管理系统，需要对系统技术可行性、经济可行性等进行分析，只有各方面的条件都允许才会进行系统的开发与应用。
三、毕业论文所用的方法(技术路线)
1.开发工具：Visual Basic6.0，Access 2.网上所公布的统计信息和资料。
3.理论支持则通过阅读书籍为主。归纳其他专家的观点与思想，结合获取的资料数据信息，深入研究。
4.毕业论文所用的方法以设计为主。
四、主要参考文献
[1]施伯乐，丁宝康，汪卫编注.数据库系统教程[M].高等教
出版社.2003年8月.166-270页.
[2]Access 2003概述：Office数据库管理程序2003年11月12日.
[3]龚沛曾，陆慰民，杨志强编注.Visual basic程序设计教程(6.0版)[M].高等教育出版社。2003年5月.153-261页.
[4](美)Ron Patton著，周予滨，姚静等译.软件测试[M].机械工业出版社.2004年9月.59-93页.
[5]求是科技编注.Visual basic信息管理系统开发实例导航[M].人民邮电出版社。2005年3月.
[6]王家华编注.软件工程[M].东北大学出版社.2003年8月.27-186页.
[7]刘韬，骆娟编注.Visual basic进销存系统开发实例导航[M].人民邮电出版社.2003年4月.129-194页.
[8]罗晓沛主编.数据库技术.华中理工大学出版社[M].2000年5月.103-303页.
[9]闫海新.国产图书信息管理系统的现状及发展趋势。2004年3月.
[10](美)Ron Patton著，周予滨，姚静等译.软件测试[M].机械工业出版社.2004年9月.59-93页.
[11]刘韬骆娟何旭洪《Visual Basic 6.0数据库系统开发实例导航》
出版社：人民邮电出版社2000年5月
五、计划进度
20XX年8月23日完成开题并交开题报告
20XX年9月20日提交中期检查报告并参加中期检查
20XX年10月24日提交论文初稿
20XX年10月27日提交论文终稿
20XX年11月15日参加答辩
六、指导教师意见：
你的论文研究方向、拟题、选择该主题研究的意义、大概说明一下你的论证思路。这样就行了。没必要太复杂，花点心思整理一下自己的思路就行了。
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甲方：_____________
乙方：_____________
地址：_____________
乙方作为人事厅的授权的见习平台建设和管理公司之一，受中国移动福建公司委托，负责动感地带职场英雄见习平台相关执行工作。为更好地服务大学生成长成才，促进大学生在实践中受教育、做贡献，帮助大学生顺利就业，根据国家相关法律法规的规定，本着真诚合作、互助双赢的原则，经甲乙双方友好协商，就建立学生就业见习企业事宜，达成以下合作意向：
一、甲方作为动感地带福建大学生就业见习企业，接受学生到企业进行见习。
二、甲方愿向乙方组织的学生提供见习岗位，并由乙方进行岗位信息宣传，每个见习生的见习周期不少于2周，不长于3个月。对于可以就业的学生，见习期结束后企业可以自行评估是否继续留用，并与学生签署相应的劳动协议。
三、甲方所提供的见习岗位除普通生产等基层岗位外，还应适当提供更具学习价值的辅助管理岗位，合作期内甲方应提供不低于人次的岗位见习。
四、_______年____月____日前，甲方可委托乙方无偿协助甲方对通过动感地带大学生见习平台报名参加甲方见习的学生进行初级面试并协助甲方做好学生信息反馈工作。之后视双方配合情况确定是否继续提供协助面试服务。
五、甲方负责制定见习规章，明确对见习学生的具体要求。
六、甲方负责对见习学生的工作、学习、安全等方面进行管理，安排相应的技术与管理人员对学生进行指导、培训。
七、见习结束后，由甲方对见习学生进行见习鉴定，鉴定书模板请见附件1《见习鉴定书模板》并及时向乙方及见习学生反馈见习情况和效果。
八、甲方有权参加乙方举办的动感地带福建省大学生见习平台校园招聘会，并享受相应的配套服务（招聘简章制作、指定数量的工作餐）。
九、对于配合良好且符合申报条件的企业，乙方可协助甲方完成见习基地的申报事项。具体申报条件请参阅附件2：《福建省省级大中专毕业生就业见习基地管理暂行办法》。
十、乙方按照甲方岗位需求和时间安排，组织大学生到甲方参加见习活动。
十一、乙方配合甲方做好学生见习前的组织工作和安全教育，学生进入企业后由企业自行与学生签署见习协议并对学生进行管理。
十二、甲方可根据自身情况与乙方增加"名企观摩"合作，安排学生到甲方进行企业观摩，即参观生产车间和研发场所，并做好厂区内安全保障工作（确认观摩的`企业另附名企观摩合作协议）。
十三、违约责任：
1、乙方应确保本次活动的合法性，且在公开媒体上发表的报道均为甲方正面报道。若乙方违反本约定给甲方造成的负面影响，甲方有权解除本协议，并追究乙方相应责任。
2、对于甲方未按要求提供见习岗位或由于未按学生与甲方签订的见习合约支付见习学生酬劳等问题而引发客户投诉的，乙方有权解除本协议，并追究甲方相应责任。
十四、未尽事宜由双方本着协商的精神达成补充协议解决。补充协议与本协议具有同等法律效力。
十五、本协议初始有效期从签订之日起至2026年7月1日，后续如无特殊情况，经双方协商确认后本协议有效期自动顺延。
十六、法律效力：
本协议正本一式二份，双方各执一份，由双方授权代表签字，加盖合同章后起生效，本协议传真件同样有效。
甲方：_____________
甲方代表人：_____________（盖章）
_____________年_____________月_____________日
乙方：_____________
乙方代表人：_____________
_____________年_____________月_____________日
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甲方：
乙方：
地址：
地址：
联系电话：
联系电话：
___有限公司成立于___年，是一家自主研发、制造、销售眼镜及光学镜片、镜框、镜脚等相关零配件等产品的大中型高新技术企业。产品远销欧美，东南亚、深受客户信赖和好评，公司荣获“国家火炬计划重点高新技术企业”等荣誉称号，并拥有行业多项标准及专利。
厦门远东专修学院是经教育部门批准成立的一所民办高等专修院所，为顺应厦门市产业结构调整和经济发展的要求，促进学院对外合作交流，使学生更好上岗就业，厦门远东专修学院深化教学改革，与时俱进，开拓创新，以培养优秀的“一专多能”的复合型、应用型高技能人才为目标，走以就业为导向、由就业促发展的办学新路。
甲、乙双方经过友好协商，本着双赢的原则，达成如下协议：
一、指导思想
本着平等互惠的`原则，实现校企资源优势互补、利益互赢。以建立高技能人才合作“双主体”培养基地为基础，将工学结合引向深处，使企业渗透进入人才培养的全过程，校企合作是紧密结合高校的人才培养体系，建立企业和学校联合培养高技能人才的制度。协调学校结合企业对高技能人才的实际需求，与企业联合制定培养计划，为企业培育高技能人才，选派讲师人员协助教学，吸引学校教师、公司员工参与企业文化建设。
二、合作原则
平等互助、友好协商、面向市场、能力本位、优势互补、资源共享、互惠互利。
三、合作内容
1、根据甲方企业发展需要和岗位工作专业技能要求，由乙方根据企业的要求为甲方定向培训在岗管理人员，命名为“企业管理专修班”，并根据甲方企业发展状况，根据生产经营规模或投资领域的变化等情况，适时共同商讨调整定向培养专业、规模和合作方式。
2、甲方向乙方提供本企业职业岗位特征描述，各职业岗位要求的知识水平和技能等级，企业的岗位工作待遇和工作环境，并为甲方制订相应各专业培养目标，审订合作各专业培训计划及专业课程设置。
3、双方将定期（每季度一次）通过走访或座谈形式就双方合作开展情况、协议执行情况进行阶段性总结。如遇突发情况，双方将及时联系并加以解决。
4、甲乙双方在开展订单培养、合作办学过程中，因重新组班或专门化的教育教学、实习实训等因素，所增加的部分教学成本，双方可协商另议。
四、实施方案细节
1、培训内容：依附档_____年培训工作计划内容实施
2、培训时间：预定自_________年____月____日至_________年____月____日。
3、培训方式：乙方指派学校讲师依约定之日期至甲方培训相关人员。
4、授课方式：中文授课，讲解、案例学习、讨论。
5、培训地点：甲方工厂所在地点或甲方指定地点。
6、甲方的权利和义务：
A、甲方组织受训人员准时接受培训。
B、为便于乙方提供服务，甲方应于开课前一周向乙方学员统计报名情况，并将学员课前调查情况统计完毕之后交给乙方，具体受训学员人数由甲方自行确定。如遇计划改变，也应于开课前一周告知乙方。
C、甲方在接到乙方课程所需的课程教学准备清单的前提下，应负责提供适宜的培训场所、培训设施等。
D、甲方如期全额支付培训费用。
7、乙方权利和义务：
A、课前乙方应积极配合甲方进行培训需求调研，培训课程设计等前期工作。
B、乙方应保证培训授课水准和培训的有效性。
C、乙方负责向甲方提供完整的符合授课内容的授课计划与课程大纲以及课程教学工具。
D、乙方从甲方企业客户及甲方取得及获知之资料及事物应予以严格保密，如果没有甲方的允许乙方不得向外复制和泄漏被授课企业任何文件和资料。E、乙方应及时与甲方沟通并确认行程安排，如有特殊情况需要做时间调整及时与甲方沟通。
F、对甲方支付的培训费用，乙方应及时予以核对（在收款后的一周之内）。并通知甲方核对后的结果。
8、培训费用：
A、本次开设10门课程，费用为人民币，总培训费用为人民币。
B、培训期间，培训老师在厦门市内往返交通由甲方负责。
9、支付方式：签约后甲方按月以现金支付方式结算课酬每课时课酬以本约，按规定足额发放教师所上课时的酬金、
以上协议如遇客观情况发生重大变化或其他未尽事宜时，双方另行协商解决并签订补充协议（或备忘录），补充协议与本协议具有同等效力。本协议一式二份，各双方各持一份。
甲方（盖章）：
乙方（盖章）：
甲方代表：
乙方代表：
_________年____月____日
_________年____月____日
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甲方（企业）：
乙方（学校）：
为充分发挥校企双方优势，为社会、行业、企业培养更多高素质、高技能的人才，本着优势互补、资源共享、共同发展的原则，经友好协商，甲乙双方就人才培养、营销策划、实习基地建设等方面达成如下合作协议：
一、合作总则
1、通过甲乙双方合作，形成以社会人才市场和学生就业需要为导向，以行业、协会、企业为依托的校企合作、产学研结合的联合办学机制，并使之成为高级技能人才培养、学术研究、项目开发、信息服务与技术援助的载体。
2、由甲乙双方领导、相关部门、专业技术人员、办事人员组成校企合作领导小组，负责制定校企合作计划、组织具体项目实施、定期交流互访等工作。
3、在甲方挂牌建立“四川旅游学校校企合作基地”，在乙方挂牌建立“乐园班”。
4、通过甲乙双方参与的、不定期的校企合作工作会议、技术经验交流、科技项目研发、在职员工继续教育、就业指导与人才招聘等方式，建立交流互访合作机制。
二、责任与义务
（一）甲方责任与义务战略合作协议书
1、甲方利用行业优势和技术优势对乙方的人才培养模式、专业建设和课程建设等方面给予指导和帮助。
2、甲方选择派中高层领导、技术人员担任乙方学校客座教授或兼职教师，参与乙方学校人才培养过程，成果产权归甲乙双方共同所有。
3、甲方将“互联网+旅游”、旅游安全管理、活动营销策划等预研项目委托乙方进行调查、研究、实施等，成果产权归甲方所有。
4、甲方为乙方“乐园班”的学生提供实践机会，将学生纳入企业人力管理。实践期间，甲方为乙方学生提供必要的学习条件及部分员工福利。
5、乙方学生毕业后，通过双向选择方式，甲方为乙方学生提供就业机会，根据实践期间的考核结果优先录用“乐园班”学生。
6、甲方在乙方设立奖学金，对乙方“乐园班”里表现优秀的.、贫困的学生，以及在甲方实习过程中表现优秀的实习生，予以奖励。奖学金金额原则上不低于每学年5000元（大写：人民币伍仟元整），奖学金具体分配情况，由甲乙双方沟通进行确定。
（二）乙方责任与义务
1、乙方利用技术优势与师生资源，选派专业教师负责、或参与甲方相关项目，深入一线，在项目调查、科研开发、技术推广等方面与甲方进行项目协作。为乙方“双师型”教师的培养、锻炼提供平台和机会。
2、乙方挂牌建立“乐园班”，为甲方量身订做，“订单式”培养人才。甲方根据自身用人的实际需要，与乙方共同制定培养目标和培养计划，乙方以产学合作、顶岗实习、教学实训等现代人才培养模式，按照甲方企业人才规格要求设置课程、组织教学，使学生经过甲、乙双方联合培养后成为甲方所需的实用型、技能型、创业型的高素质人才。
3、乙方根据甲方要求，按照双方制定的教学计划，安排学生至甲方进行不间断教学实践，实践期为一年。实践期间的表现情况作为学生教学实践考核合格的重要依据。乙方“乐园班”学生在甲方实践期间，其车旅费由乙方自行承担，甲方有义务协助乙方衔接交通事宜。
4、乙方应对参加甲方实践的学生进行实习前的安全教育及安全培训。乙方实习学生必须严格听从甲方工作人员的指导，严格遵守甲方的实践期间劳动作息制度、劳动纪律以及安全操作规定等企业规章，否则由此造成的责任及损失，由乙方自行承担，与甲方无关。
4、甲方选择派中高层领导、技术人员担任乙方学校客座教授或兼职教师，过程中乙方为甲方提供工作和生活便利。
5、乙方支持甲方企业职工继续教育、职业资格培训鉴定和职业技术培训。
三、合作期限
甲乙双方的校企合作自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，期限为年，合作期限届满前，根据双方合作意愿和实际情况，可延长合作期限。
四、其它
1、本协议一式陆份，甲方肆份，乙方两份，合作协议经双方盖章后生效，具有同等法律效力。
2、双方应遵守有关条款，未尽事宣，可由双方协商确定，作为本协议的附件，具有同等法律效力。
3、本协议履行过程中如有争议，由双方协商解决；协商不成，任一方有权向甲方所在地人民法院提起诉讼。
甲方：（盖章）
乙方：（盖章）
代表（签字）：
_____年_____月_____日
代表（签字）：
_____年_____月_____日
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根据学校“关于开展20xx年度单位考核和处级干部考核的预通知”要求，现将我一年来在德、能、勤、绩、廉、学以及工作中存在的问题和改进措施以及其他需要说明的情况汇报如下：
一、德的方面
能按照学校的要求，积极参加学校组织的各种理论学习辅导以及培训，特别是通过到焦裕禄干部学院参加“xx科技大学20xx年党支部书记党性教育暨业务能力培训班”学习过后，更加深刻体会了作为一名党员领导干部对得起身上所肩负的那份沉甸甸责任与担当的承诺绝不是一句口号，而是用牺牲、奉献甚至生命来完成的。作为新时代的支部书记，我要以先辈们崇高的精神为支柱，认真学习党的各种理论知识，学习历代党的领导人的著作、讲话精神，领悟其中的内涵要旨，提升自己的理论水平以及德性修为，以对党、对群众、对单位、对自己高度负责的.态度，严格要求自己、理论学习和德政实践双管齐下，两手抓两手都要硬，充分发挥作为支部书记的先锋模范带领作用，抓党务、促校办各项行政事务圆满完成，不断提升全体校办人员的服务意识、爱心意识、大局观念、担当精神。
二、能的方面
一年来，随着工作的全面展开，能力也在服务中不断提升。当前乃至以后很长一段时间，争创“双一流”这项工作将作为重中之重的一项工作，省委省政府以及xx市市委市政府对这项工作的支持力度是空前的，这对学校来说，既是挑战、更是机遇。我一定要在这项工作中，通过深入而系统的学习，依据自身的工作岗位职责，找到自己服务“双一流”的切入点，充分发挥自己的热情和智慧，只争朝夕、不负韶华，在奉献科大、舍我其谁的滚滚工作浪潮中，努力工作、提升本领，相信通过自己不懈奋斗，一定会实现“我与科大共进步，同心协力创一流”的宏伟目标。
三、勤的方面
校办分工中，我负责党支部工作以及分管行政工作（行政科），为了完成好本职工作，我经常带领党支部支委或者行政科相关工作人员，深入工作职责所涉及的第一线，掌握工作的第一手材料，不断总结规律，为制定更加科学合理的工作方案打下坚实的基础；在工作日内，不仅早上班、晚下班，同时，为了完成一些临时、紧急任务往往加班加点忙到深夜，特别是为了完成用印以及接待任务，周末以及节假日和同事一起加班已经成了工作常态，虽然辛苦和劳累，但看到各项工作能有序完成，内心很满足；在疫情防控以及安全工作方面，能对有可能出现的问题积极提出应对策略以及预案，对有可能出现的重大隐患或事故，能够及时向领导以及相关主管部门提出建议案。
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20xx年已经过去，一年来，在中心学校领导班子的正确领导下，我积极配合中心学校开展各项工作，在工作中始终坚持饱满的工作热情，积极的工作态度，努力为学校教育教学服务、为全镇师生员工服务，现将我一年工作述职如下：
一、深化学习、努力提高理论水平
我始终坚持坚定的政治立场，在思想上、行动上与党中央保持高度一致，严于律己，团结同志，尽职守则，勤奋工作。通过学习，我进一步增强了自己的党员意识和党员责任感，增强了政治敏锐性和鉴别力，增强了用理论指导工作的意识和能力。
二、摆正位置、做好服务工作
作为办公室副主任，最重要的是要摆正自己的位置，清楚自己所应具备的职责和应尽的`责任。因此我时刻提醒自己必须有高度的事业心，要甘心吃苦，有功不居，努力做好参谋、协调、联络、督导和服务工作，而我在实际工作中也是这样做的。在工作中，尽量发挥自己的主观能动性，积极主动地想问题，办事情，力争把各项服务都做在领导决策前，同时注意做好经验总结，发现问题及时纠正。在贯彻领导旨意或在催办、督办工作时，我也总是从共同做好工作的良好愿望出发，尊重每一位同志，尊重每个职务角色的重要性，切实做好协调和督办工作，促进全校各项工作的顺利进行。
办公室担负着全镇的文字处理、档案管理、接待、会务、人事管理、工资管理、安全保卫、精神文明文明建设等多项工作，是学校信息传递、落实政策、上下内外沟通的窗口，是全校各项工作起辅助作用的综合职能部门，既要承担繁忙的事务，又要参与政务，做好校领导的参谋和助手。我们的工作不象教学部门那样可以量化出来，也没有一个标准可以恒量我们的工作。为配合学校做好这些工作，办公室全体工作人员除按要求完成日常的文件起草、档案管理、精神文明建设、安全保卫各项工作外，在各项活动都时间紧、人员少的情况下，团结协作、不计较个人得失的坚守工作岗位，以认真负责地态度、高质量地完成领导交给我们的任务。为学校各项工作有序进行做出了我们的贡献。
总之，一年来，本人在校党支部和校领导的正确领导下，认真负责地开展各项工作，但由于事务多、事情杂，所以在工作中有时有急燥情绪，用理论指导实际工作的水平也尚有欠缺，希望各位同事和领导给予谅解，在今后工作中我将虚心接受大家批评和监督，不断进步，努力与大家一道为学校的发展作出自己的贡献。
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各位领导、同志们：
根据区委安排每一名处级领导都要将一年来的工作和自己的清正廉洁情况进行述职，几天来自己认真的将20xx年的工作进行了反思，其中有成功的喜悦，也有因领导不力影响工作效果的自责，我想围绕今年的工作将自己的工作完成情况取得的成绩、存在的缺点不足及清正廉洁情况向大家汇报一下，有不妥之处请大家批评。
一、经济工作。
今年是我市实行税收属地管理的第一年，也是区政府实行引税新办法的第一年，新办法的实施意为着我街几年来建立的税源基础将不复存在，需从零开始，全年要完成区税收200万，难度很大，200万的税收从表面看是任务是指标，更重要的是责任，由于我们在去年对20xx年的税收有一个正确的分析、超前考虑，加上我们对引税政策认识理解的深，加上我们具体分管领导和工作人员的高效率，高质量的工作，使全年的任务指标提前一个季度完成，税收是区政府考核街道工作的三个硬指标之一，几年来我街的税收任务完成的都很出色，但今年的税收指标的完成应该讲意义又更深远。
二、稳定工作。
受社会大环境的影响及历史原因，今年我街的群众上访量之大，不稳定隐患之多，是在历年所没有的，不能说群众上访反映问题都没有道理，但的是群众对文件政策理解的偏差，或者说街道办事处所不能及，或者说如果街道办事处不实行政企分开，不消化分流职工，也许会有一时的平静，面对一个人、几个人、几十人甚至几百人的问题如果处理解决不慎，将会造成恶劣的影响，面对诸多的问题，首先，我们本着以人为本的精神组织足够人员，耐心细致说服动员教育，深入到居民家中讲政策，帮助解决实际生活困难，有时自己也非常困惑，是政府的政策有问题还是这么多群众无理取闹，还是我们在执行政策上有偏差，内心很矛盾。不管群众怎样不理解，漫骂、责难，我们始终坚持热情真诚，不激化矛盾，应该说目前群众的上访，虽然得到一定的控制缓解，但距最后解决，还有很多困难，我们的思想时刻都不能放松都不能麻痹大意。
三、搞好企业改制妥善解决双纳职工分流问题
市区政府对街办企业改制，职工分流问题都有明确的规定，为了保证集体资产不受损失，对待改制企业进行资产评估本着成熟一个改制一个，今年在铁道沿线32米拆迁前，我们成功的将街xx厂整体出售，收回了建厂投资。严格的说街道办企业，有过成功的喜悦，但是投资打了水漂交了学费，不能不承认投资办企业，不是我们的专业，我们是外行，算一笔细帐在互感器厂问题上投资与回报不成正比，如果我们在铁道沿线32米拆迁前不将该厂整体出售我们将会损失更大，可能还会血本无归，这些钱说大了是国家的集体的'，说小了是我们每个人的，企业改制使企业放飞收回投入还街道办事处本来面目，使办事处拿出更大的精力搞好社区建设、城市管理等工作，我们的企业改制工作进展顺利全部改制完毕为期不远。
今年以来我们拿出一定比例的资金消化解决了40名职工，明年是消化解决职工的最后一年，我街仍有140余人需在明年解决任务十分艰巨。
四、抓住机遇为基层办实事
今年我们抓住区劳动局为有条件的各社区劳动就业工作站增加办公面积的大好时机，争取到资金23万余元，建房xx米，置换房屋xx米，共计增加5个居委会办公面积xx米，使部分居委会办公条件得到改善，在这项工作中街办事处没花一分钱。就此项工作而言，上级领导满意，基层满意，如果没有我们具体工作人员的积极努力，用我们高效率的工作来抓住机遇，是不会有如此效果的，今年我们在财政状况比较紧张的情况下拿出一些钱为部分居委会购置了一些办公用品改善了部分居委会的办公环境。
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20xx年，市一院深入开展党的群众路线教育实践活动，以人民群众满意是目标，深化内部运行机制改革，加快人才队伍建设和学科建设步伐，持续改进和提高医疗服务质量和安全，强化社会治安综合治理和安全生产日常检查和整改工作,各项工作取得较好成绩。
一、进一步健全社会治安综合治理、安全生产管理体系。
医院高度重视社会治安综合治理工作，成立了由院长鲍子雨任组长、班子成员组成的创建领导小组和办公室，印发《关于建立蚌埠市第一人民医院消防安全三级网络管理体系的通知》、《蚌埠市第一人民医院消防安全应急预案》等规范性文件，科室层层签订平安医院、安全生产、综合治理目标责任书，将建设责任层层分解落实。
二、努力提高医疗服质量，保证医疗安全。
1、开展医疗质量与安全专项治理活动，启动“医疗质量与安全月”活动，首批开展以儿科医疗安全、手术科室围手术期医疗安全为主题活动。
2、定期召开医师论坛、中高、初级医师大会、护理定期例会、医疗质量分析会，开展病例质量双月评审等工作，努力提高医疗质量与安全意识。
3、组织学习医疗核心制度及相关法律法规知识，尤其是《执业医师法》和《侵权责任法》等法律法规进行重点解读和学习，及时通报平安医院安全生产情况，加大奖罚力度，坚决要求全体医务人员充分认识到保护医患双方的合法权益、维护正常的医疗秩序和的重要意义，积极投入到保障医疗安全、维护医疗工作中去。
三、积极开展优质服务活动，深化满意度调查，提高病人满意度。
1、落实“三交斑、三见面、三查房和满意度包床”措施，推动所有病区开展优质护理服务工作；打造科室服务品牌，心内科开展“ 爱心一刻钟”活动,整形科开展主题为“假如我是病人”的模拟演示，内分泌科开设“糖尿病”课堂，血液净化中心使用“安全联系卡”，妇产科开展“孕妇学校”等举措受到欢迎；建立护患沟通渠道，所有病区护士长对出院患者进行疾病康复指导回访，公示护士电话，方便病人随时的咨询；
2、结合护理工作特点，收集医疗护理工作中的问题136项，积极开展解决问题的“品管圈”、创新护理工作的“金点子”活动16项，其中血液净化中心“如何减少血透患者的超滤量”等项目取得较好成绩；
3、坚持开展青年志愿者“365伴医”行动，实施全年无假日医疗、“一贯制”门诊时间等活动，开诊门诊预约诊疗，落实便民服务措施，积极创建省级文明单位。
4、完善满意度调查方式，将门诊、住院、出院和出院回访4种满意度调查结合起来，多方收集患者的意见，集中通报、定期整改。
四、完善投诉接待度通报投诉纠纷的相关规定，建立责任追究制度。
严格按照《投诉处理流程》《医疗纠纷处理流程》处理患者投诉，完整记录并及时反馈，投诉的事情经过、调查情况和专家讨论意见整理汇总后，经投诉办、医务科及相关科室讨论后上报院领导班子，在每季度召开《医疗质量持续改进会议》进行通报，认真查找投诉、纠纷的发生原因，工作中存在的疏漏与不足，深刻剖析总结存在问题，提出具体的持续改进意见并跟踪落实。对重大医疗争议和纠纷引导到第三方进行调解，并及时上报有关部门争取各方支持
五、加大资金投入，改造环境形象，保障患者基本的医疗需要。
1、完成全院配电房搬迁、负荷转移，10KV箱式双回路变电站的竣工投入使用，实现了真正的一院“双回路”供电，保证用电安全。完成呼吸内科重症监护病房（RICU）、儿童保健计划免疫门诊、地下室电梯改造等工程，改善医疗用房条件，缓解大楼建设期间压力，满足人民群众的`医疗需求。
2、进一步完善电子监控系统，增加人防、技防投入力度，在门诊大厅、急诊室、儿童门诊、医院大门和重点部位等处增加高清电子监控点系统，有效地对全院要害部位、公共场所及院进出口实施了全方位的监控，监控点达到200多个。
六、建立综合治理、安全生产定期巡查、通报、整改日常工作机制，确保综合治理、安全生产各项工作落到实处。
1、建立后勤每周“查房”制度，总务水、电、工等人员每周2次对全院病区、科室进行查房检查，对用电线线联路、重大的安全部位、重要设备、设施进行定期巡查；兴建新配电房，更新陈旧线路、设备，使医院硬件建设达到新的水平；建立消防控制室，由专职人员值班监控，保证医院安全；全面开展消防、突发公共卫生事件等应急演练，提高应急能力和水平。
2、坚持行政、业务和护理三个总值班与护院队24小时巡查以及机关晨交班制度。行政总值班由职能科室负责人参加，负责医院事务的全面协调工作；业务总值班由临床高级专业技术组成，每天对人员在岗情况、医疗安全和医疗质量进行检查；护理总值班由各病区护士长组成，在检查护理质量的同时，对病区安全、消防隐患、卫生状况进行检查。
3、建立安全生产每月度检查、影像检查定期通报制度，在院周会及时进行通报，限期整改。今年以来，开展消防应急演练、专项培训等活动，开展重点科室消防巡查17次，月度巡查11次，每月开展消防设施、设备维护、维保工作。
4、完善医院安全责任区及考核制度，增加护完人力量，实行2 4小时巡逻与区域责任制相结合，切实把防火、防盗、防破坏和医疗秩序的防范放在第一位。做好每天的巡逻记录、巡查交接班制度和晨交班汇报制度，突发事件5分钟到位，起到院内110的作用。
5、落实门卫管理制度、护院队值班制度、安全保卫工作制度及人员职责物岗位责任制度，建立责任追究制度，将收入分配与医疗安全、消防安全、安全保卫等工作相结合，最大限度地调动积极性，维护正常的医疗秩序。加强门卫车辆管理，减少进出通道，杜绝乱停乱放保持院内环境井然有序。
20xx年，市一院认真完成综合治理与安全生产工作各项工作任务，为医院建设与发展创造了良好的社会环境，一院批准为三级综合医院，全市医疗机构首个院士工作站获得省科技厅批复，与复旦大学儿科医院的合作顺利推进，逐步实现了在更高台阶的发展。
医院还获得省节能减排示范单位称号，院团委获得全市“五四”红旗团委称号，心内科病区、烧伤整形病区、普外科病区获得全市优质护理病区称号，彭锦妹、张伟娥、张灵敏获得全市十佳护士长称号，胡芳、黄红艳获得全市十佳优秀护士称号，裴培获得全市优秀团干称号，裴培、程晨等代表我市在全省红十字会急救大赛获得团体第二名的好成绩。
20xx年，市一院将在市卫生局党委的正确领导下，继续深入开展综合治理和安全生产工作，为医院更好更快地发展保驾护航。
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天津南开医院、眼科医院、骨科医院的各位专家对口支援我们东乡县医院半年以来，在省厅、州、县卫生局的大力支持下，做为受援医院，做到生活上尽力照顾，工作上提供方便。加之各位医疗专家工作努力，克服困难、积极苦干，做了大量而卓有成效的工作。现总结如下：
一、我院基本情况：
东乡县人民医院创建于1953年，是一所集医疗救治、预防保健、人才培训、教学科研为一体的综合性二级乙等医院。医院占地面积9060平方米，主要建筑有住院部、门诊楼、传染病楼、行政办公楼。医院现有职工101名，其中卫生技术人员85名，正式职工64名，临时工37名；大学本科5名，大专29名，中专62名;副高级职称1名，中级职称7名，初级职称36名。医院开设病床100张，分门诊、住院部两部分。设有院办、医务、护理、财务、后勤等5个职能部门；设内科、外科、妇产科、感染科、急诊科等五个病区；门诊设有内、外、妇、眼科、口腔、中医等临床科室；有放射、检验、B超、胃镜、心电图等辅助科室。主要医疗设备有电子胃镜、彩超、全自动生化分析仪、500毫安、200毫安、100毫安x光机、全自动血球分析仪、全自动尿液分析仪、心电监护仪、心电图机、体外碎石机等医疗设备。
主要开展常见病多发病的治疗和急危重病人的救治工作。主要开展的手术有胆囊摘除、胆总管探查、甲状腺瘤摘除、胃大部切除、胃癌根治、肠梗阻松解、肠阶段切除、胃肠吻合、脾脏摘除、肝脾破裂修补、膀胱造瘘、阑尾切除、疝修补、四肢骨折内固定、子宫全切（次全切）、剖宫产、宫外孕清除、畸胎瘤、卵巢囊肿摘除、输卵管吻合等手术。
二、关于对口支援工作：
1、提供生活便利，使支援医师安心工作。
（1）居住方面。在我院新门诊楼二楼腾出五间房间，每一个支援医师居住一间，便于休息。新购置了办公桌、沙发、椅子、单人床等生活必需品，每个房间接通了网线及数字电视，使各位专家在闲遐时不寂寞，还可以随时在网上查阅所需资料。同时在同一楼层新建了专用卫生间及洗澡的浴室，方便了生活。并在临夏市租借了150平方米楼房一套，购置生活用品，每星期五下午送医疗队去临夏休息，星期一早上接回。尽量使各位支农医师有家的感觉。
（2）在医院办公楼改建了厨房及能容纳20人的餐厅各一处，并购买了餐桌餐椅等必需品，聘请了有较好烹饪技术的厨师一名，专为各位专家做饭，使他（她）们吃的可口，吃的放心。
（3）积极引进设备为支农专家开展工作创造条件。我们在省、州、县卫生部门的帮助支持下，尤其是省卫生厅的大力支持和关怀下，帮助解决了眼科设备购置补助费10万元；我们通过院内招标的方式，从六六视角医疗设备公司等处购置了眼科手术显微镜、裂隙灯、A型超声诊断仪、眼压检测仪以及眼科相关手术器械两套，使我院的眼科从无到有，正式成立并开展工作。
2、传技术带人才，工作成效显著
天津支援甘肃医疗队自7月20日抵达我院开展工作已近半年，由于我县自然条件较差，海拔高，生活艰苦，给他们开展工作造成了一定的困难。但是他们发扬艰苦奋斗、迎难而上的精神，在各自的工作岗位上积极开展工作。截止12月底，接诊门诊患者3000余人次，开展手术360余台（其中白内障手术150例），疑难病例讨论70余次，学术讲座28次，教学查房100次，示范手术80多台，开展新技术7项。积极培养各科专业人员，建立起今后与天津医疗队的长期合作基础，我院已有3名医生正在天津进修学习。
（1）作为医疗队队长的南开医院肝胆胰外科的张毓青主任，结合当地病种，引进了微创、中西医结合及肿瘤根治三大全新理念，陆续开展了微创胆囊切除术、胆管手术、胃大部切除术、胃癌根治术等疑难外科手术80余台。手术切口小而美观，术后瘢痕小、病人恢复快。有一位61岁名叫祁法土麦的女性胰头癌患者实施了胰十二指肠术，不仅在我院，在临夏州也是首例，提高了我院知名度，也带来了良好的社会效应。
（2）骨科魏万福主任，完成教学查房50余次，门诊量达350人次，参加手术50余台，成功处置了18例复杂骨折内固定手术。手术复位准确，手术时间短而效果好。他在平时的带教中强调病人的康复锻炼及随访工作，将目前最先进的骨科理念带给医护人员，为我院的骨创治疗水平的提高做了大量有益工作，受到患者好评。
（3）眼科马忠旭主任帮助我院筹建了眼科及购置眼科设备，为我院培养眼科后备力量。顺利完成省上下达的“百万贫困白内障复明工程”免费手术150例，使他们重获光明。如有一位93岁高龄的患者，因身体条件差，难以适应手术，家属也想打退堂鼓，但看到患者本人强烈渴望早日获得光明，马主任并没有放弃他，提前制定了合理的手术方案，在手术中做到快速、轻柔，最终，这位高龄患者的手术非常成功，视力明显提高，受到白内障患者和家属的好评。
（4）妇产科刘玉芝主任有丰富的基层工作经验，诊治门诊急诊病人上百人，坚持每天查房，由于妇产科病人多，病情急难产多且工作琐碎等特点，她24小时应急诊随叫随到。成功处置了各种难产50多例，主刀实施高危剖宫产、子宫破裂修复、盆腔结核致宫外孕手术，宫颈环扎术，会阴三度裂伤修补术，卵巢肿瘤摘除等手术30例。抢救危重病人近20例，大小讲课20余次，已经带教两名医生可独立开展剖宫产等一般手术。
（5）内科李晓风主任按时上门诊及急诊科查房，安全操作胃镜200多例，开展了镜下取病理、取异物等新的临床技术，操作轻柔，时间很短，诊断率很高，病人痛苦极小，现已成功带出了我院一名胃镜医生。帮助参与筹建了我院急诊科，细心指导本科医护人员，扩大急诊科床位30余张，成功组织抢救了一例呼吸、心跳停止的有机磷中毒患者，使我院医护人员深受启发。
在半年的援助工作中，医疗队的各位专家克服了种种困难，牺牲了个人利益，舍小家为大家，甚至在忠孝不能两全的情况下，毅然投入紧张的工作中，他们高尚的医德情操，非常认真的'工作态度，精湛的技术，和蔼热情的医疗服务，给我院医护人员和广大患者留下了美好的印象！
三、我们的希望和存在的困难：
1、我们认为此次天津支援医院选派我院的各位医疗专家都很出色，都很优秀。希望在下一批选派专家时技术水平都和这一批一样精湛，职称不低于副高级，最好现在来的各位专家在我院继续工作半年，是我们这种良好的工作势头得以保持。
2、人才和医疗设备短缺是制约我院发展的主要因素。在医疗设备方面我们缺少的还很多，如CT、CR、结肠镜、C型臂、眼科B超、母婴监护仪、骨科手术器械等设备。但我们最急需的设备首先是CT，恳求天津南开医院为我院解决一台CT为盼。
医疗队已经和我们亲如一家，相互尊重，相互爱护，鱼水情深。作为受援医院，我们很荣幸，相信在党和领导的关怀下，勤劳勇敢的东乡人民和天津人民一定能够共同奋斗，携手创造出一个幸福美好的明天！
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20xx年是我院创三冲刺之年，也是关键之年。我们人事科紧紧围绕医院总体目标，以科学发展观为指导，结合创先争优活动，强化学习，团结协作，坚持理论联系实际，恪守以为人本的办事理念。不断提高人事管理工作的规范化和制度化水平，全面落实年初提出的各项工作目标，较为圆满地完成了人事科的各项工作任务。
1、创三工作贯彻始终。科室围绕创三工作精神，对照三级医院标准，找准差距。到上级医院学习借鉴其成功经验，建立了医生的简易档案，进一步完善人事科各项制度及创三评审所需材料。
2、20xx年1月13日，第一届优秀青年医学人才答辩会隆重举行。旨在加强本院学科梯队建设，并进一步推进学科骨干和学科带头人接班人的培养工作，加快提升我院医、教、研、管综合水平。共28名青年医生参加了本次的答辩会，9位成功成为第一批优青培养对象。再经过层层选拔，公开打擂的方式，推荐一名优秀医学人才去国外进修，真正提高其业务水平。
3、多渠道、全方位做好引进人才。将人才招聘作为常规工作，成熟一个招聘一个。20xx年共录用77位，其中硕士3名，本科15名；副主任1名，主治4名。
4、多种形式进行人才培养。积极贯彻“立足岗位、突出培养、在职为主、择优培养、按需培训”的原则，以学科建设发展的需要为前提，统筹规划。继续加大青年人的在职学历教育的力度。今年共有52人取得大专及以上毕业证书，其中硕士5人，本科17人，大专30
5、做好了新职工进院工作。5月份将20xx年面试通过准备录用人员信息的上报卫生局，9月份对73名新职工进行了上岗前培训，培训内容涵盖了医院的发展、精神文明、职业生涯设计、法律法规等，并对所授内容进行考试，使其全面了解我院的发展及目前的工作重点，并人人掌握院感、医疗事故处理条件等相关知识。
6、20xx年应届生招聘工作：我们在10月份上报了招聘计划，同时将20xx年招聘计划、录用条件（临床医师要求硕士以上的学历、护士要求大专及以上学历）上网公布。我们争取在本月底完成护理人员的理论、实践考试、面试及录用工作。
7、根据《事业单位岗位设置方案》完成岗位设置后，413位聘任人员职务（岗位）变动工作的完成，并重新修订了《20xx年上海交通大学医学院附属新华医院崇明分院专业技术职务聘任的实施意见》、《岗位设置管理办法及实施方案》。从20xx年下半年起，就对我院的已取得的中级及以上人员进行摸底工作，收取其论文、科研、计算机、英语等相关证书的复印件。争取在年底完成中、高级专业技术人员的评聘工作。
8、积极的'留人政策。对引进、派遣的高级医学人才进行购房、住房等一系列优惠条件的落实。
9、其他工作：
（1）完成了90名初、中级人员考试报名，8名高级职称晋升的院内评审、公示、材料上报；
（2）按质按量完成每月考勤、劳务费、季度奖、节日加班工资核对、发放；
（3）对中层干部如皮肤科孟亚东、质控办张娟、中医科高志生等的聘任工作
（4）完成每月人员进出、退休、辞职等常规工作，及初级人员聘任工作；
（5）协助完成党支部的改选工作；
（6）完成医保医生信息维护工作；
（7）完成各类报表的统计及年检工作，如《机关、事业单位工作人员工资统计报表》、《机关、事业单位工作人员信息统计报表》、105报表等；
（8）院级课题《创三级医院人才队伍建设》，正式结题，并发表一篇论文。
（9）积极参加医院组织活动；撰写文稿，有5篇在院报上发表。